El embarazo es un momento muy especial en la vida de una mujer, y es fundamental que se sienta segura y confiada en todos los ámbitos, incluido el trabajo. En España, la legislación laboral ofrece una importante cobertura legal para proteger a la mujer gestante, garantizando que sus derechos sean respetados durante el embarazo, el posparto y la lactancia. A pesar de los avances, aún persisten dudas y temores sobre cómo reaccionará el entorno laboral al conocer la noticia del embarazo.
A continuación, te presentamos una guía completa sobre tus derechos laborales durante el embarazo en España, para que puedas afrontar esta etapa con tranquilidad y conocimiento.
Protección Constitucional y Legal
El artículo 39 de la Constitución Española de 1978 establece la protección social, económica y jurídica de la familia, y determina la obligación de los poderes públicos de asegurar la protección integral de las madres, independientemente de su estado civil.
Con fecha 07/03/2019 se publicó el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Este real decreto-ley recoge modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como en la Ley General de la Seguridad Social, para la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras.
Con fecha 30/07/2025 se ha publicado el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, mediante la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.
En virtud de este real decreto-ley, que ha entrado en vigor el 31/07/2025, se incrementa la duración de la suspensión del contrato de trabajo y permisos por nacimiento y cuidado de menor, así como el ámbito subjetivo del subsidio no contributivo por nacimiento y cuidado de menor.
Comunicación del Embarazo a la Empresa
No existe una obligación legal de notificar a la empresa tu embarazo en un momento concreto. La formalidad de la notificación dependerá de la empresa; en algunos casos, bastará con una comunicación verbal al superior, mientras que en otros será necesario un escrito al departamento de personal. Al contrario de lo que pueda parecer, no existe esta obligatoriedad, pero sí es un punto recomendable para facilitar la organización de la empresa de cara a tu baja por maternidad.
Adaptación del Puesto de Trabajo y Evaluación de Riesgos
Los derechos laborales durante el embarazo contemplan que la empresa tiene la obligación de adaptar las condiciones del trabajo para garantizar la prevención de riesgos laborales. En mayo de 2019, se realizó una modificación de las tablas para catalogar los riesgos durante el embarazo, donde quedan registrados todos los agentes que pueden afectar al embarazo.
Si estás incluida en alguno de estos supuestos, la empresa está obligada a asignarte otro puesto, dentro de tu grupo profesional, que resulte compatible con el embarazo. En caso de que un trabajo no sea compatible, la mujer embarazada tiene el derecho a ser reasignada a otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional, dentro de otro grupo dentro de la misma empresa o suspender su contrato si no hay ningún puesto compatible.
La Tabla SEGO es una guía completa y detallada elaborada por la Sociedad Española de Ginecología y Obstetricia (SEGO), que proporciona directrices sobre cómo adaptar los puestos de trabajo para eliminar o minimizar los riesgos identificados. Para las trabajadoras, la Tabla SEGO es una referencia esencial que les ayuda a conocer sus derechos y las medidas de seguridad que deben ser implementadas durante su embarazo. Al estar informadas, pueden exigir a sus empleadores las adaptaciones necesarias para garantizar su seguridad y la del feto. Para los empleadores, la Tabla SEGO es una herramienta valiosa que facilita el cumplimiento de las obligaciones legales en materia de prevención de riesgos laborales.
En la mayoría de los trabajos con poca actividad física, el límite se establece a las 37 semanas de gestación. En cualquier caso, es el médico de familia quien otorga o no la baja por incapacidad temporal o IT.
Prohibición de Despido por Embarazo
No, en España, el despido por embarazo está prohibido y se considera nulo. La legislación laboral protege a las mujeres embarazadas de ser despedidas debido a su condición. Durante el embarazo, los derechos laborales establecen que, cualquier despido sin causa justificativa se considerará nulo.
En estos artículos del Estatuto se desarrolla el aspecto de los despidos por las llamadas causas objetivas y los despidos disciplinarios. En ellos se contemplan situaciones que afectan a las mujeres embarazadas, a las madres y padres que disfrutan de un permiso y los casos de embarazo con riesgo o enfermedad derivada de éste.
No significa que no te puedan despedir en ningún caso. Si la embarazada comete una falta muy grave o acumula varias faltas graves, el hecho de estar embarazada no resultaría una protección frente al despido. La empresa puede alegar causas objetivas para el despido, como impuntualidades reiteradas, baja productividad o cosas similares. En caso de tener un contrato temporal con fecha cerrada de finalización de contrato, éste concluirá el día firmado, independientemente de que estés o no embarazada.
Derechos laborales de la mujer en el embarazo | La aventura del Saber RTVE 1
Derechos Específicos de las Trabajadoras Embarazadas
Las trabajadoras embarazadas en España tienen una serie de derechos específicos para proteger su salud y su empleo. Entre ellos se encuentran:
- Baja por Maternidad: Según el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), las trabajadoras tienen derecho a una baja por maternidad de 16 semanas, de las cuales al menos seis deben ser disfrutadas después del parto. Además, el periodo de baja se amplía en casos de parto múltiple, adopción, acogimiento o discapacidad del hijo. Durante la baja por maternidad, la trabajadora recibe una prestación económica equivalente al 100% de su base reguladora. Esta baja es gestionada por el personal médico de cabecera y está regulada por la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015).
- Vacaciones: El Estatuto de los Trabajadores garantiza que el embarazo no afecta al derecho de las trabajadoras a disfrutar de sus vacaciones anuales. Simplemente tendrás que elegir otros días del año para disfrutarlos, pero no se descontarán.
- Permiso de Lactancia: Las trabajadoras tienen derecho a una hora diaria de permiso por lactancia hasta que el bebé cumpla nueve meses. Este permiso puede dividirse en dos fracciones de media hora cada una o acumularse en jornadas completas según lo pactado con la empresa o convenido colectivo.
- Reducción de Jornada: Las madres trabajadoras tienen derecho a solicitar una reducción de jornada laboral para el cuidado de menores de 12 años, según el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. La reducción puede oscilar entre un octavo y la mitad de la jornada, con la correspondiente reducción salarial proporcional.
- Permiso para Visitas Médicas: Sí, los padres tienen derecho a ausentarse del trabajo para acompañar a su pareja a las visitas médicas prenatales. El permiso para acompañar a la pareja a las citas médicas es un derecho reconocido y debe ser solicitado con antelación.
Prestación por Nacimiento y Cuidado de Menor
Desde el 01/04/2019, las prestaciones por maternidad y paternidad se unifican en una única prestación denominada NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR.
En el ámbito de aplicación del ET:
- Menores de 6 años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
- No se exigirá período mínimo de cotización.
- Desde el mismo día de la fecha del parto o la del inicio del descanso, de ser ésta anterior.
En el ámbito de aplicación del ET:
- La madre biológica podrá anticipar el descanso hasta 4 semanas antes de la fecha prevista para el parto, que vendrá fijada en el informe de maternidad del Servicio Público de Salud.
Para los trabajadores a tiempo parcial y fijos-discontinuos, la base reguladora será el resultado de dividir entre trescientos sesenta y cinco la suma de las bases de cotización de los doce meses naturales inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante (o entre el número de días naturales a que esas cotizaciones correspondan, si el período es inferior a doce meses).
Para los trabajadores del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, la prestación económica por nacimiento y cuidado de menor consistirá en un subsidio equivalente al 100 por ciento de una base reguladora cuya cuantía diaria será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas a este régimen especial durante los seis meses inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante entre ciento ochenta.
Causas de extinción del derecho al subsidio:
- Por el transcurso de los plazos máximos de duración de los períodos de descanso.
- Por la reincorporación voluntaria al trabajo de la persona beneficiaria del subsidio con anterioridad al cumplimiento del periodo solicitado.
La incorporación voluntaria y prematura al trabajo supone la extinción del derecho a la prestación, no solo de la que se esté disfrutando en ese momento, sino también la que reste (o quede) por disfrutar.
No cabrá la reincorporación al trabajo hasta que hayan transcurrido las seis semanas ininterrumpidas posteriores al parto, a la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
- Por fallecimiento de la persona beneficiaria, sin perjuicio de que la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora pueda hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del permiso.
Puede accederse a ellas en el servicio de la sede electrónica Notificaciones telemáticas.
Supuesto especial:
La duración de la prestación será la que se corresponda con el periodo de descanso obligatorio, que deberá disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después del parto, de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Requisitos para Acceder a la Prestación por Maternidad
Para poder disfrutar de estos derechos la trabajadora o el trabajador tienen que estar dados de alta en la Seguridad Social o situaciones asimiladas al alta que veremos a continuación.
Es el permiso más conocido como “baja maternal”, de 16 semanas sin ir a trabajar, pagadas por la Seguridad Social. Las mujeres con más de 26 años necesitan haber cotizado al menos 180 días en los siete años anteriores o un año durante toda su vida laboral. Las mujeres entre 21 y 26 años tendrán que acreditar un periodo de cotización de 90 días para tener derecho a la misma. Las menores de 21 años no tendrán que acreditar periodo previo de cotización (aunque sí estar dadas de alta en la Seguridad Social) para acceder a la prestación de maternidad. La Seguridad Social pagará a las trabajadoras durante este tiempo el 100% de su base reguladora.
Es obligatorio para la mujer coger 6 semanas después del parto. Las otras 10 semanas las puede ceder al otro progenitor y disfrutarlas de manera alternativa o simultánea, si ambos trabajan. La madre decide cuándo empieza a disfrutar de este descanso, siempre y cuando se respete el periodo mínimo de 6 semanas después del parto.
Si la madre no ha cotizado a la Seguridad Social los días requeridos para acceder a la prestación por maternidad, tiene derecho a un subsidio por maternidad. La cuantía de este subsidio será de un 100% del IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples) y su duración de 42 días naturales a contar desde el parto. (El IPREM para 2014 es de 17,75 euros diarios, el mismo desde hace años).
El otro progenitor tiene derecho 13 días de permiso, pagado por la Seguridad Social, que se suma a los 2 días (4 en caso de desplazamiento) pagados por la empresa o a la mejora acordada en su convenio colectivo. Este derecho se ampliará en 2 días en caso de mellizos o gemelos. El permiso será de 20 días en caso de familia numerosa, también cuando el bebé o algún miembro de su familia tenga una discapacidad igual o superior al 33%. El otro progenitor puede tomarse los 13 días de permiso mientras la madre disfruta del permiso de maternidad o cuando se termine este.
Ausencias Justificadas Durante el Embarazo
Durante el embarazo se realizarán diferentes análisis, exámenes y técnicas de preparación para el parto. Las trabajadoras tienen derecho a ausentarse del trabajo para someterse a estas pruebas y recibir la atención médica necesaria.
Más Información y Asesoramiento
Esperamos que te resulte útil este repaso por los derechos de la mujer embarazada en el trabajo. Tener un bebé es un paso muy importante a la par que emocionante, y se debe disponer previamente de la máxima información posible sobre todos los derechos relacionados.
Recuerda que esta guía es solo un resumen informativo. Para obtener asesoramiento específico sobre tu caso, te recomendamos consultar con un abogado laboralista o un sindicato.