El Estatuto de los Trabajadores (ET), en su artículo 37.3.d), regula los permisos a los que un trabajador tiene derecho. Sin embargo, no se menciona expresamente el permiso para acompañar al médico a los hijos.
Para determinar si existe tal derecho, es necesario considerar los siguientes puntos:
- Convenio Colectivo o Contrato: Algunos convenios amplían los permisos que establece el ET e incorporan el permiso para acudir a un médico, generalmente de la sanidad pública.
- Deber Inexcusable: De no recogerse en convenio o contrato, se podría tener derecho a permiso retribuido «por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal» que menciona el art. 37.3.d) ET.
Permiso laboral: ¿aplica para citas médicas?
Una sentencia interpreta la obligación de los progenitores al cuidado de sus hijos como un deber inexcusable de carácter público y personal, obligaciones recogidas en los arts. 110 y 142 del Código Civil.
Ahora bien, la concesión de este permiso retribuido para acudir con el hijo al médico deberá contar con criterios de razonabilidad y justificación, demostrando que solo es posible acompañarlo en horas de trabajo, por ejemplo, porque el médico solo tiene horario de mañana. Bastaría con una simple justificación de por qué no puedes hacerlo fuera de horario de trabajo.
Por tanto, se tendría derecho a un permiso retribuido para llevar a los hijos al médico de la sanidad pública, tanto si lo dice como si no el convenio o contrato, por el tiempo indispensable, justificando que sea imposible fuera de horario laboral y que el otro progenitor no pueda acompañarlo y por escrito (siempre que no fuese una urgencia, que se podría acompañar el justificante médico a posteriori).
Análisis de una Sentencia Relevante
La sentencia núm. -STS 1098/2020 (Rec. 79/2019)- desestima el recurso de casación planteado por el sindicato ALTA (al que se adhiere el sindicato SICAM/Sabadell) frente a la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 13/12/2018 (autos núm. 295/2018).
La cuestión que la sentencia resuelve gira en torno a la licitud de una normativa interna del Banco de Sabadell que regula el disfrute de vacaciones y permisos, asunto del que, indirectamente, pende otro de más amplio alcance: los contornos del permiso para el cumplimiento de un deber inexcusable contenido en el art. 37.3.d ET.
El Banco de Sabadell cuenta con una normativa interna -denominada “Política nº 7378. Vacaciones y licencias”- en la que se regula el régimen de devengo y disfrute de las vacaciones, los permisos -retribuidos o no- y las ausencias -justificadas y sin justificar-. En el apartado “permisos no retribuidos” se establece que el trabajador podrá disfrutar de un "permiso para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos/hijas menores de 14 años y de parientes mayores de primer grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos, por el tiempo indispensable. Por tratarse de permisos no retribuidos, el trabajador/trabajadora y la empresa podrán establecer mecanismos de compensación horaria".
Esta reglamentación empresarial reproduce de manera casi textual lo establecido en el convenio aplicable en la empresa (XXIII Convenio Colectivo de Banca) que, en su art. 33.1, establece que "se concederá permiso para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos o hijas menores de catorce años y de familiares mayores de primer grado de consanguinidad y afinidad que no puedan valerse por sí mismos.
Argumentos del Sindicato y la Empresa
- Sindicato (ALTA): Mantiene que la reglamentación empresarial del permiso es ilícita y debe declararse nula ya que, si bien no contraría la regulación del convenio colectivo aplicable -que, en su artículo 29, regula las “licencias retribuidas” sin referirse a este permiso-, vulnera el art. 37.3.d ET que reconoce el carácter retribuido de los permisos que tengan por objeto el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, coordenadas en las que cabe incluir el acompañamiento al médico de determinados familiares.
- Empresa: Niega la ilicitud de la reglamentación, argumentando que se ajusta tanto al convenio colectivo (art. 33) como al Plan de Igualdad de la empresa, instrumentos ambos en los que se establece que el acompañamiento a menores y dependientes para recibir asistencia sanitaria origina un derecho de ausencia no retribuido y compensable.
Inicialmente habrá de tenerse en cuenta el tenor literal de la reglamentación empresarial en torno a cuya eventual licitud arranca el litigio: “Política nº 7378. Vacaciones y licencias”- que en el apartado “permisos no retribuidos” establece que el trabajador podrá disfrutar de un "permiso para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos/hijas menores de 14 años y de parientes mayores de primer grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos, por el tiempo indispensable. Por tratarse de permisos no retribuidos, el trabajador/trabajadora y la empresa podrán establecer mecanismos de compensación horaria".
Normativa Aplicable
- Art. 29 del Convenio Colectivo: Regula las “licencias retribuidas” sin referirse al permiso para acompañamiento al médico.
- Art. 33.1 del Convenio Colectivo: Se concederá permiso para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos o hijas menores de catorce años y de familiares mayores de primer grado de consanguinidad y afinidad que no puedan valerse por sí mismos.
- Plan de Igualdad: Regula la “Licencia no Retribuida para Acompañamiento de Hijos/Hijas o Familiares Mayores de Primer Grado a los servicios de asistencia sanitaria”.
- Art. 37.3.d ET: “El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: (…) d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo."
- Art. 110 CC: Obligaciones de los padres.
- Art. 142 CC: Obligación de darse alimentos entre parientes.
Así, la sentencia concluye que “aunque no acabamos de compartir la formulación que hace la sentencia al considerar que el litigio se hallaba planteado de forma inadecuada, sí es cierto que la demanda estaba pretendiendo modificar una condición de trabajo que se acomoda perfectamente al marco normativo existente y, en ese sentido, la conclusión que se alcanza es que dicha demanda debe de ser desestimada. En consecuencia, señala que “ni la práctica empresarial impugnada contraviene la norma de rango legal, ni cabría tildar de ilegalidad a la cláusula del convenio” porque el permiso convencionalmente regulado no resulta incardinable en el supuesto contemplado en el art. 37.3.d ET (cumplimiento de un deber inexcusable) dado que “el permiso regulado en la norma legal transcrita está vinculado a la existencia de un deber de la persona trabajadora que reúna todas y cada una de las siguientes características: a) que sea inexcusable; b) que sea de carácter público; y c) que sea de carácter personal” y ninguna de estas circunstancias concurre en el permiso de acompañamiento de menores o de parientes mayores a la consulta médica, ya que “los deberes surgidos de las obligaciones familiares y de cuidados -fruto de las relaciones de filiación (ex art.110 del Código Civil -CC-) o del deber de alimentos entre parientes en sentido amplio (ex art. 142 CC)-, a los que cabría ligar la actividad que genera el derecho al permiso aquí controvertido, no sólo no obligan a su prestación personalísima e insustituible de los deudores de los mismos, sino que difícilmente pueden ser configuradas como obligaciones de carácter público. Por el contrario, pertenecen al ámbito privado y familiar y, por ello, estamos ante un permiso alejado por completo de la previsión específica del art.
Consecuencia de ello -y este sería otro pasaje a destacar- es que la normativa interna de la empresa cuenta con el decisivo respaldo de la regulación convencional: “El permiso para acompañamiento sanitario, objeto del conflicto, no sólo tiene tratamiento expreso en el Convenio colectivo aplicable, sino que es éste precisamente el que lo instauró y, por tanto, al que se debe su configuración. Es de destacar, a este respecto, que la sentencia se detiene a puntualizar cómo la empresa se ha limitado al cumplimiento estricto del convenio sin haber dado lugar al nacimiento de ninguna condición más beneficiosa que permitiera mantener, a su través, el carácter retribuido del permiso y así señala que “el permiso que el convenio establece no tiene carácter retribuido y la realidad de la práctica en el seno de la empresa se ajusta de modo estricto a esa misma característica -como también lo hace respecto al resto de elementos que definen el permiso-. Nótese que en este caso no se plantea la cuestión de que en algún momento la plantilla de la demandada hubiera disfrutado de una mejora respecto del mínimo convencional, que ahora pudiéramos estar ante una modificación susceptible de ser tachada de injustificada.
Sentado que la normativa empresarial se acomoda a lo establecido en el convenio colectivo, la sentencia aborda la cuestión de si esa previsión contraviene lo establecido en el art. 37.3.d ET y si, por ende, la cláusula convencional tendría que tacharse de ilegal por ese mismo motivo.
Dicho de otro modo, se cuestiona si la necesidad de acompañar al médico a determinados familiares (menores o mayores que no pueden valerse por si mismos) puede considerarse un “deber inexcusable de carácter público y personal” de los que sustentan el permiso retribuido que regula el art. 37.3.d ET, afirmando que “el permiso regulado en la norma legal transcrita está vinculado a la existencia de un deber de la persona trabajadora que reúna todas y cada una de las siguientes características: a) que sea inexcusable; b) que sea de carácter público; y c) que sea de carácter personal. Los deberes surgidos de las obligaciones familiares y de cuidados -fruto de las relaciones de filiación (ex art.110 del Código Civil -CC-) o del deber de alimentos entre parientes en sentido amplio (ex art. 142 CC)-, a los que cabría ligar la actividad que genera el derecho al permiso aquí controvertido, no sólo no obligan a su prestación personalísima e insustituible de los deudores de los mismos, sino que difícilmente pueden ser configuradas como obligaciones de carácter público. Por el contrario, pertenecen al ámbito privado y familiar y, por ello, estamos ante un permiso alejado por completo de la previsión específica del art.
Interpretaciones Divergentes
Existen diferentes interpretaciones sobre si el acompañamiento de hijos a la consulta médica constituye un deber inexcusable de carácter público y personal:
- Primera línea interpretativa: Mantiene que la obligación de los padres por velar de los hijos menores establecida en el art. 110 del código civil presenta ese carácter personal y constituye un deber “tuitivo insoslayable con un matiz público evidente”.
- Segunda posición: Refrenda la sentencia comentada: que el acompañamiento de hijos y familiares a la consulta médica no constituye un deber inexcusable de carácter público y personal que genere permiso retribuido.
Entender que la necesidad del trabajador de acompañar a la consulta médica a determinados familiares (menores y familiares no autosuficientes) constituye una obligación equiparable a ese deber personal y público de cumplimiento inexcusable al que hace referencia el art.
Ejemplos de Deberes Inexcusables
Según el Tribunal Supremo, el permiso para cumplir un deber inexcusable se otorga para atender deberes de carácter público. Algunos ejemplos son:
- Ser miembro de un jurado en un juicio.
- Ser llamado a declarar a un juicio como acusado o testigo.
- Ser nombrado presidente, vocal, interventor o apoderado de una mesa electoral.
En estos casos, el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido debido al deber inexcusable de carácter público y personal.
Permisos para Funcionarios Públicos
Los funcionarios públicos tienen una serie de permisos específicos, entre los que se incluyen:
- Por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica de familiares.
- Por traslado de domicilio.
- Para realizar funciones sindicales o de representación del personal.
- Para concurrir a exámenes finales.
- Por lactancia de un hijo menor de doce meses.
- Por nacimiento de hijos prematuros.
- Por razones de guarda legal.
- Por tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable.
- Por asuntos particulares.
- Por matrimonio o registro de pareja de hecho.
El Permiso por Deber Inexcusable en la Administración Pública
La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) ha conseguido una sentencia pionera por la que reconoce el derecho de un funcionario a disfrutar de un permiso laboral retribuido para cuidar de su hijo menor de edad que había sido confinado al estar en contacto estrecho con compañeros de clase contagiados por Covid-19.
La citada sentencia subraya que el deber inexcusable incluye todos aquellos que estén vinculados a la conciliación de la vida familiar y laboral y que los deberes derivados de la paternidad y la filiación constituyen un presupuesto para la concesión de este permiso.
Tabla Resumen de Permisos y Deberes Inexcusables
| Situación | ¿Es un deber inexcusable? | ¿Permiso retribuido? | Base Legal |
|---|---|---|---|
| Acompañar hijos al médico (sin convenio) | Depende de la interpretación judicial | Generalmente no, salvo justificación | Art. 37.3.d ET, Art. 110 y 142 CC |
| Ser miembro de un jurado | Sí | Sí | Art. 37.3.d ET |
| Funcionario con hijo confinado por Covid-19 | Sí (según sentencia CSIF) | Sí | EBEP, Código Civil |
| Convenio colectivo que incluye permiso | Sí | Sí | Convenio Colectivo |
En resumen, la posibilidad de obtener un permiso retribuido para el cuidado de los hijos, especialmente en situaciones médicas, depende de la interpretación de la ley, la existencia de convenios colectivos específicos y la justificación de la necesidad.