El permiso de paternidad en España es un derecho que permite a los padres trabajadores ausentarse de su lugar de trabajo para cuidar de su hijo, ya sea nativo, adoptado o en acogimiento. Desde que se otorgó este derecho en 2007, ha sufrido varias modificaciones.
¿Te gustaría saber de los cambios para el año 2025? ¿Qué duración tiene el permiso y qué efecto hay sobre tu empresa? Y, finalmente, ¿quién paga la prestación, la empresa o la Seguridad Social?
En 2021, se equiparó totalmente con el de maternidad, que anteriormente contemplaba 16 semanas de baja pagada a ambos acogidos. A partir de 2025, este beneficio se mantendrá con nuevas formas de disfrutarlo, como la posibilidad del uso de semanas que no son obligatorias en medios días.
Las condiciones de la baja por paternidad, recogidas en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, han ido actualizándose en los últimos años hasta que finalmente se han equiparado los permisos entre mujeres y hombres. La última modificación está recogida en el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aprobado en marzo de 2019.
Este Real Decreto-ley recoge modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como en la Ley General de la Seguridad Social, para la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras. Desde la aprobación del citado Real Decreto, la equiparación de derechos entre padres y madres se ha logrado de forma paulatina.
El permiso por adopción, guarda o acogimiento también tiene una duración de 16 semanas, con la misma distribución de 6 semanas obligatorias y 10 voluntarias. Hay varias circunstancias que permiten la ampliación del permiso de paternidad. A partir de 2024, se ha incluido una ampliación automática de dos semanas adicionales en casos de nacimientos prematuros que requieran hospitalización prolongada, mejorando la protección familiar.
El permiso de paternidad y maternidad se reforma con relativa frecuencia. La última novedad es fruto del Real Decreto-ley 9/2025. En ese sentido, conviene recordar que este tipo de norma nace con plena validez, pero perderá su vigencia si no es apoyada por una mayoría en el Congreso.
El permiso de paternidad o maternidad es un periodo de tiempo que los trabajadores tienen para descansar y atender a su hijo o hija en caso de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento. Hasta hace unos años, ambos progenitores no tenían los mismos derechos en estos casos.
Después, ese plazo se amplió durante los años siguientes hasta que, en 2019, se igualaron el permiso de paternidad y el de maternidad.
Las empresas que promueven el permiso de paternidad y lo gestionan correctamente en beneficio de sus equipos suelen conseguir una serie de beneficios adicionales que, en forma de intangibles, fortalecen la relación con los empleados, mejoran el ambiente laboral y favorecen la productividad.
La gestión de una baja por paternidad puede ser todo un desafío si no se trabaja adecuadamente. En el caso de las bajas por paternidad es importante contar con un sistema claro y sencillo para ambas partes. Los responsables de recursos humanos deben definir políticas para las solicitudes de este tipo de permisos.
Actualmente, herramientas como Factorial permiten una gestión automatizada de estos permisos, lo que reduce los errores administrativos y asegura el cumplimiento de las normativas vigentes. Permitir que los managers sean los encargados de aprobar y gestionar las solicitudes del equipo. ¿Una herramienta que te permite todo eso?
Los trabajadores, sin importar que trabajen por cuenta ajena o propia (autónomos), pueden ser beneficiarios de la baja por paternidad y solicitar la prestación por nacimiento y cuidado del menor.
Pero, si ahondamos en las cifras que tienen que ver con los cuidados familiares podemos comprobar la importancia de equiparar la duración de los permisos para avanzar en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Según los datos de septiembre, de cada 10 personas que solicitan excedencias por cuidado de hijo/a, menor acogido o familiar, entre ocho y nueve son mujeres.
¿Vas a ser padre o madre próximamente? Debes conocer las novedades sobre el permiso de paternidad y maternidad, cuánto dura, cómo pedirlo y qué documentos necesitas.
¿Cómo tramitar el permiso de paternidad? Sigue estos pasos | Tramitología
Novedades del Permiso de Paternidad a partir de 2025
El 1 de enero de 2026 entra en vigor una modificación clave en los permisos laborales relacionados con el nacimiento, adopción o cuidado de menores. Aunque el permiso parental no ha sufrido cambios, es importante aclarar las diferencias para evitar errores de interpretación.
La novedad más importante es que el permiso por nacimiento, adopción o cuidado del menor se amplía de 16 a 19 semanas retribuidas. Para empresas, trabajadores y asesorías es fundamental diferenciar ambos permisos. Afirmar que el permiso parental pasa a ser retribuido. Olvidar la fecha de entrada en vigor.
En resumen, el permiso por nacimiento 2026 supone un avance en la conciliación familiar y laboral, ampliando las semanas retribuidas para cada progenitor. La ampliación supondrá, en total, 19 semanas retribuidas para cada progenitor y 32 semanas para las familias monomarentales.
La vicepresidenta Yolanda Díaz ha declarado que esta ampliación “nos coloca en la vanguardia europea” y supone “un avance que beneficiará a casi un millón de personas solo el primer año”. El ministro Bustinduy ha asegurado que este es “un paso histórico” para las familias españolas y que seguirá trabajando para llegar a las 20 semanas retribuidas al final de la legislatura.
De esta manera, se consolida una ampliación de permisos retribuidos que alcanza las 19 semanas en total para cada progenitor, y de 32 semanas en el caso de las familias monomarentales y monoparentales, siendo un derecho de las personas trabajadoras no transferibles al otro progenitor, y con carácter retroactivo desde el 2 de agosto de 2024.
Las 17 semanas de permiso por nacimiento son válidas durante el primer año de vida del hijo o hija, con la obligación de que las primeras 6 semanas se disfruten de forma ininterrumpida a jornada completa tras el parto. Por otro lado, las 2 semanas de permiso retribuido se podrán disfrutar de forma flexible en los 8 primeros años de vida del hijo o hija. Estos permisos tienen, además, la misma validez para casos de adopción, acogimiento familiar o guarda, y se suman al permiso de lactancia, que sigue siendo de 3 semanas.
Yolanda Díaz ha defendido la convalidación de esta normativa en el Congreso de los Diputados y ha manifestado que esta ampliación sitúa a España “entre los países con permisos parentales más amplios y equitativos del mundo”. La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social también ha declarado que “este avance nos coloca en la vanguardia europea y beneficiará a casi un millón de personas solo el primer año”.
Asimismo, Díaz ha destacado que uno de los objetivos de este Gobierno “es hacer de los cuidados uno de los pilares del Estado de Bienestar” y ha afirmado que este Real Decreto “hace avanzar al país y mejora la vida de la gente trabajadora”. Por su parte, Pablo Bustinduy ha declarado que “esto es un paso histórico y una victoria democrática”.
El ministro de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030, uno de los impulsores de esta ampliación, ha hecho estas declaraciones desde el Congreso de los Diputados y ha añadido que con esta medida se “empieza a saldar la deuda que tiene España con las familias”. La llegada de un niño representa un momento importante en la vida de cualquier persona. Por lo tanto, los gerentes de equipo necesitan entender cómo procesar rápidamente y fácilmente estos permisos de ausencia.
Distribución del Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas o 32 en el caso de existir una única persona progenitora. El permiso se distribuye de la siguiente forma:
- Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año:
- Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
- Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad. En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
Pool Moncloa
En las primeras 6 semanas, será obligatorio disfrutar del permiso y hacerlo a jornada completa. Eso quiere decir que ni el padre ni la madre podrán dejar esos días para más tarde. Hasta que el bebé cumpla un año, ambos progenitores podrán elegir cuándo disfrutan de 11 semanas más. Podrán hacerlo de seguido o con interrupciones y la madre podrá elegir también las cuatro semanas anteriores a la fecha prevista para el parto.
Se crea un nuevo período de permiso por cuidados de dos semanas adicionales a las que ya existían. Tiene que disfrutarse a lo largo de semanas completas, pero no es obligatorio que ambas sean consecutivas.
Las siguientes 11 semanas se pueden disfrutar de forma continuada tras las 6 primeras o de forma interrumpida, si los dos padres trabajan, hasta que el niño o niña cumpla un año.
Las suspensiones podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
¿Cómo Solicitar el Permiso de Paternidad?
Para solicitar el permiso, puedes hacerlo de las siguientes maneras:
- Vía electrónica.
- Con cita previa presencial.
- Por correo ordinario.
- Por correo: Descargue y rellene el formulario de solicitud que encontrará en la web de la Seguridad Social y remítalo por correo ordinario a la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social o del Instituto Social de la Marina correspondiente, junto al resto de la documentación.
- Presencial: Deberá presentar la solicitud y la documentación con cita previa.
Documentación Necesaria
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE)
- Libro de familia donde aparezca el nacimiento o el certificado de inscripción del nacimiento en el Registro Civil.
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
- Certificado de empresa con la fecha de inicio del permiso.
La persona tiene la obligación de efectuar el preaviso a la empresa con una antelación de 15 días, o el lapso que establezca el convenio colectivo respectivo. Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
Aspectos Económicos del Permiso de Paternidad
Después, cuando disfrutes del permiso, el contrato quedará suspendido. Por tanto, en lugar de pagarte la empresa recibirás una prestación de la Seguridad Social por nacimiento y cuidado de menor.
El salario en sí se deja de cobrar, en la medida en que el contrato laboral ha quedado momentáneamente suspendido. Por otro lado, si notarás una cierta ventaja fiscal. De hecho, las prestaciones relacionadas con el permiso de paternidad y maternidad están exentas en el IRPF.
En el caso de los trabajadores por cuenta ajena, la remuneración corre al 100% a cargo de la Seguridad Social. Cuando la persona trabajadora perciba una retribución mensual y haya permanecido en alta en la empresa todo el mes natural, la base de cotización correspondiente se dividirá entre 30.
El subsidio por maternidad o paternidad para autónomos funciona de forma análoga a la de los trabajadores por cuenta ajena. Es decir, el equivalente al 100 % de su base de cotización. Por ejemplo, si cotiza por la base mínima de la tabla general, en 2025 recibirá aproximadamente 950 euros al mes durante la baja.
El tipo de cotización establecido como obligatorio para trabajadoras y trabajadores incluidos en el régimen especial de Seguridad Social que corresponda por razón de su actividad por cuenta propia.
El permiso de paternidad puede ir asociado a un coste extra para las empresas, ya que podrían verse en la necesidad de cubrir la ausencia del padre trabajador y contratar a otra persona que le sustituyan temporalmente.
Consideraciones Adicionales
- Intransferibilidad: En general, no es posible ceder parte del permiso de un progenitor al otro. Se trata de un permiso personal e intransferible para fomentar la corresponsabilidad en la crianza del hijo.
- Familias Monoparentales: El caso de familias monoparentales.
- Ampliación por Parto Múltiple: En estos casos, la duración del permiso de paternidad o maternidad se amplía en dos semanas por cada hijo, a partir del segundo.
- Baja por Paternidad y Despido: La baja por paternidad, legalmente no es motivo de despido.
- Imposibilidad de Transferencia: No, la baja por paternidad no está sujeta a ningún tipo de transferencia de días.
- Obligatoriedad de las Primeras Semanas: Las seis primeras semanas de baja por paternidad son obligatorias, por lo que el trabajador no puede renunciar a las mismas. Sin embargo, puede darse el caso en el que la baja paternal sea rechazada, por lo que el derecho al subsidio por nacimiento y cuidado de menor es denegado, anulado o suspendido.
- Comunicación a la Empresa: Para poder utilizar estos permisos debes comunicarlo a la empresa al menos con 15 días de anticipación.
- Permiso Parental No Retribuido: Es decir, la persona trabajadora cuenta con un permiso no retribuido de hasta 8 semanas para cuidados de hijo/hija menor de 8 años. Este permiso desde su aprobación en 2023 tiene el carácter de no remunerado. Este permiso no es materia de este RDL, por lo que continúa sin modificaciones.
Así, se amplía en 3 semanas el permiso por nacimiento/adopción y cuidado de hijo o hija para familias biparentales, alcanzando las 19 semanas. Esta consideración a las familias con una persona progenitora pretende garantizar el interés superior de la infancia y reconocer el mismo tiempo de cuidados para todas las familias.
Lamentamos que en este efecto protector retroactivo no se hayan reconocido los derechos a cuidados de las familias con hijos e hijas que aún no cumplen 8 años y que hayan nacido o su adopción se haya realizado con anterioridad al 2 de agosto de 2024.
Desde USO consideramos muy positiva la ampliación del permiso por nacimiento y cuidados. Con el esquema que se plantea desde hoy, se permite a las madres y padres un mayor margen de cuidados y nos acerca más al cumplimiento de la Directiva Europea en materia de conciliación. Es un acierto que se hayan contemplado las necesidades de las familias con una persona progenitora, que en la mayoría de los casos son mujeres.
Esperamos que este Real Decreto Ley sea convalidado por el Congreso y que este esquema reforzado de cuidados sea establecido con carácter permanente. Una vez más, sería lamentable que, por falta de voluntad política, los derechos de las personas trabajadoras y sus familias se vean vulnerados.
Como ves, los permisos por paternidad y maternidad tienen reformas frecuentes en su regulación. Para las empresas, eso puede suponer una necesidad de adaptación frecuente a nuevas realidades laborales.