Sabemos que cuando tienes un negocio pequeño, cada persona del equipo cuenta y una baja por maternidad puede descolocarlo todo, ¿verdad? Trabajo pendiente, clientes que esperan, plazos que se alargan y facturación que se resiente.
Por ello, el contrato de sustitución por maternidad (también llamado contrato de interinidad por sustitución por maternidad) se ha convertido en una herramienta muy valiosa para pymes y autónomos con equipo. Gracias a esta fórmula legal puedes cubrir de forma inmediata el puesto de la persona que está de baja y el día a día sigue funcionando sin perder calidad en el servicio.
¿Quién paga la baja por maternidad?
¿Quieres saber cómo funciona y qué requisitos debes cumplir? Te lo contamos.
¿Qué es un Contrato de Sustitución por Maternidad?
Es un tipo de contrato temporal que puedes hacer cuando necesitas cubrir la baja de una persona trabajadora, ya sea por embarazo, parto o cualquier situación similar protegida por la ley. Está ideado para que puedas contratar a alguien solo durante el tiempo que la persona sustituida y que tiene reserva de puesto de trabajo, esté ausente, sin tener que ampliar plantilla ni hacer cambios a largo plazo. Y en cuanto se reincorpora, el contrato finaliza.
En concreto, los contratos de sustitución por maternidad se aplican cuando un empleado o empleada:
- Está de baja por maternidad, paternidad o lactancia.
- Está en situación de riesgo durante el embarazo o la lactancia.
- Tiene un permiso por adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción.
- Cuando la persona reduce su jornada por cuidados y necesitas cubrir solo la parte que deja libre.
Y, ¿qué pasa exactamente cuando termina la baja o la situación similar protegida por la ley? En el momento en que la persona sustituida vuelve a su puesto, el contrato se extingue sin necesidad de preaviso ni indemnización. Menos gestiones es más tiempo para tu negocio.
Simplifica tu día a día.
¿Qué Requisitos son Necesarios para Bonificar un Contrato de Sustitución por Maternidad?
Hasta hace unos años, contratar a alguien para cubrir una baja por maternidad te daba derecho a una bonificación del 100 % en las cuotas de la Seguridad Social. Esto cambió en septiembre de 2023 con la entrada en vigor del Real Decreto‑ley 1/2023. La bonificación ahora es fija y asciende a 366 €/mes tanto para la persona que está de baja como para la persona contratada para sustituirla.
Esto significa que cada mes tendrás un descuento de 366 € en la cotización durante toda la duración del contrato. Así, por ejemplo, si la cotización de la persona contratada o sustituida asciende a 500 €/mes, solo pagarías 134 €.
Ahora bien, para poder beneficiarte de esta bonificación hay que cumplir con una serie de requisitos. Los repasamos.
Requisitos de la Persona Contratada y Sustituta de la Persona con Reserva de Puesto de Trabajo
- Ser menor de 30 años.
- Estar inscrita como demandante de empleo en el SEPE antes de la contratación.
- No haber trabajado recientemente en tu empresa:
- No puede haber tenido un contrato indefinido en los 12 meses anteriores.
- Ni haber trabajado con un contrato temporal o formativo en los 6 meses anteriores.
Hasta aquí todo sigue igual que antes. La novedad importante llega con el Real Decreto-Ley 8/2023, que modificó el artículo 11.1.c) del RD-Ley 1/2023, introduciendo una excepción muy relevante para pymes y negocios pequeños.
Ahora la ley dice que, si la sustitución está relacionada con una baja por riesgo durante el embarazo o una baja por maternidad, puedes contratar a la misma persona para los dos periodos (primero para cubrir la baja por riesgo y después, sin interrupción, la baja por maternidad) y seguir disfrutando de la bonificación. Pero, recuerda que cada causa se tiene que justificar en el contrato y se tiene que tramitar aparte en cada contrato.
En otras palabras, aunque esa persona ya haya trabajado en tu empresa con un contrato temporal de sustitución para la primera baja, no perderás la bonificación si continúas con ella para cubrir la baja posterior, con otro contrato de sustitución por otra causa.
Esta medida se aprobó para dar solución a una situación muy habitual en negocios pequeños, en los que resulta más práctico formar a una sola persona y mantenerla durante toda la ausencia que pueda tener un trabajador con reserva de puesto de trabajo siempre que esté en una de las situaciones antes indicadas para los contratos de sustitución por maternidad, y así no cambiar de trabajador a mitad del proceso.
Requisitos de tu Empresa
Para poder aplicar la bonificación:
- Tienes que estar al día con Hacienda y con la Seguridad Social.
- Si tu empresa tiene plantilla suficiente para estar obligada a ello (cincuenta o más personas trabajadoras), debes contar con un plan de igualdad.
- No haber hecho despidos improcedentes (ni colectivos ni individuales) de personas con contrato bonificado en los últimos 12 meses.
¿Cuánto le Cuesta a la Empresa un Empleado que Está de Baja por Maternidad?
Cuando uno de tus trabajadores se va de baja por maternidad o paternidad, la nómina no corre de tu cuenta, sino que es la Seguridad Social (a través del INSS) quien se hace cargo de la prestación económica.
Lo que sí mantienes son las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social mientras dure la baja. No obstante, si decides cubrir el puesto con un contrato de sustitución por maternidad, ya sabes que puedes beneficiarte de la bonificación de 366 €/mes en las cuotas. Recuerda que esta bonificación se aplica tanto a las cotizaciones del trabajador de baja como a las del sustituto. En muchos casos, este ahorro hace que el coste real de la baja para la empresa se reduzca al mínimo.
Eso sí, tendrás que pagar el salario de esa persona sustituta igual que con cualquier otro empleado en activo. Vamos a verlo con un caso práctico. Imagina que tienes una empleada que se va de baja de maternidad y contratas a una sustituta con un sueldo bruto de 1.200 €.
- A la persona de baja de maternidad no le pagas sueldo (lo hace el INSS en concepto de prestación de maternidad), pero sigues cotizando por ella.
- A la persona sustituta sí le pagas los 1.200 € mensuales y su cotización.
Con la bonificación, si la cuota de Seguridad Social de cada una fuera de 400 €, podrías restar 366 € en cada caso:
- Cuota trabajadora de baja: 400 € - 366 € = 34 €.
- Cuota sustituta: 400 € - 366 € = 34 €.
Esto significa que el coste total para la empresa se centra en el salario de la persona sustituta más unas cotizaciones muy reducidas.
Bonificaciones para Autónomos
Estas bonificaciones, ¿sirven también para sustituir a un autónomo que está de baja por maternidad?
La ayuda está pensada para contratos por cuenta ajena. Ahora bien, los autónomos sí cuentan con un incentivo propio vinculado a la conciliación.
El artículo 30 del Estatuto del Trabajo Autónomo (Ley 20/2007) establece que, si un autónomo contrata a alguien para poder atender obligaciones familiares (por ejemplo, el cuidado de hijos menores de 12 años o familiares dependientes), puede beneficiarse de una bonificación del 100 % de la cuota de autónomos por contingencias comunes durante un máximo de 12 meses. Aunque, ¡ojo! Porque hay condiciones. Y una de ellas es que tiene que contratar a un trabajador por cuenta ajena (jornada completa o al menos al 50 %) para poder disfrutar de la bonificación. Además, la contratación debe mantenerse al menos 3 meses y el autónomo seguir de alta 6 meses después de finalizar el período de bonificación.
Ahora ya lo sabes, si tienes una empleada que va a ser madre y necesitas a alguien que la sustituya durante su baja, el contrato de sustitución por maternidad es la respuesta para que tu negocio siga funcionando sin complicaciones. ¿Todavía tienes dudas? ¿Necesitas ayuda para gestionarlo?
Formalización del Contrato
Su formalización puede ser verbal o escrita. Deberán constar por escrito, los contratos acogidos al programa de fomento del empleo y cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los contratos de relevo, los contratos de las personas trabajadoras que trabajen a distancia y las personas contratadas en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse la formalización por escrito cuando sea exigible, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios, tal y como establece el artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando se formalice el contrato con una persona trabajadora con discapacidad el contrato se formalizará por escrito, en cuadruplicado ejemplar, en modelo oficial. Si el contrato se celebra a tiempo parcial en el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.
Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.
Causas de Extinción del Contrato
- Por el transcurso de los plazos máximos de duración de los períodos de descanso.
- Por la reincorporación voluntaria al trabajo de la persona beneficiaria del subsidio con anterioridad al cumplimiento del periodo solicitado.
- Por fallecimiento de la persona beneficiaria, sin perjuicio de que la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora pueda hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del permiso.
Derechos de la Trabajadora Embarazada
El embarazo es un momento muy especial en tu vida y necesitas sentirte segura y confiada en todos los ámbitos de tu vida, incluido el trabajo. Por suerte, existen unas leyes especiales para proteger a la embarazada en el trabajo. ¿Conoces tus derechos laborales?
Hay quien piensa que es mejor callar hasta que el embarazo es evidente para no tener consecuencias en su trabajo. ¿Qué dice la ley? “La ley no dice nada sobre cuándo hay que comunicar el embarazo. Es voluntario y la trabajadora embarazada lo puede comunicar cuando lo desee”, nos comenta la abogada María Dolores Justo.
Asistencia a Clases de Preparación al Parto
Si estás embarazada tienes derecho a acudir a las clases de preparación a la maternidad, dentro de tu horario de trabajo y sin dejar de cobrar tu sueldo. Y el padre, también.
El derecho a asistir a los cursos de preparación a la maternidad se recoge también en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Adaptación del Puesto de Trabajo
Si tu puesto de trabajo puede suponer un riesgo para tu embarazo (trabajas con sustancias químicas o en trabajos que supongan mucho esfuerzo) puedes solicitar una adaptación de tu puesto de trabajo o que te reubiquen en otro.
Si no fuera posible cambiar de puesto o de condiciones, tienes derecho al subsidio por riesgo durante el embarazo: es una prestación económica del 100% de la base reguladora derivada de contingencias profesionales.
Baja por Enfermedad Común Durante el Embarazo
Si tienes algún problema, como dolor de espalda o una ciática, la baja se considera enfermedad común.
Si tu convenio no mejora lo que se establece en la Seguridad Social, cobrarás 60% de la base reguladora desde el 4º día al 20º y el 75% desde el 21º en adelante.
Nulidad del Despido
El despido en el embarazo se considera nulo. Eso significa que si ocurre tienes derecho a que te readmitan y a que te abonen los salarios que dejaste de percibir desde que te despidieron hasta que regresaste a tu trabajo.
Solo podría ser un despido procedente si la empresa puede demostrar causas justificadas y sin relación con el embarazo.
Duración de la Baja por Maternidad
La baja por maternidad se aplica desde el mismo día de la fecha del parto, o si no desde el inicio del descanso pactado previamente. La duración de una baja por maternidad solía ser de 16 semanas ininterrumpidas, de las cuales seis semanas debían ser inmediatamente posteriores al parto y el resto se distribuirán como la trabajadora quiera.
Pero en 2024 gracias a la implementación de varias actualizaciones importantes, se ha logrado la ampliación del permiso por nacimiento de 16 a 20 semanas.
Requisitos para Acogerse a la Baja por Maternidad
Uno de los requisitos indispensables para acogerse a la baja por maternidad es, a parte de estar dado de alta en la Seguridad Social, contar con un período de cotización mínimo. Este, sin embargo, variará según la edad de la trabajadora.
- Mayores de 21 años y menores de 26 años: Para personas trabajadores que tengan 21 años o más en el momento del parto, pero menos de 26 años se les exigirá 90 días cotizados dentro de los 7 años anteriores al momento del inicio del descanso.
Fin de la Baja por Maternidad
Este tipo de bajas o permisos laborales puede darse por acabado cuando, de manera orgánica, han transcurrido los plazos máximos de duración; por voluntad propia de la trabajadora a reincorporarse al trabajo.
En el supuesto de que el contrato de la trabajadora finalice mientras se encuentra de baja por maternidad tiene derecho a continuar percibiendo la prestación económica hasta su finalización.
Pago de la Baja por Maternidad
La baja por maternidad la paga el INSS, así que el trabajador debe acudir directamente allí para tramitarla. Mientras que se esté percibiendo la prestación sigue existiendo la obligación de cotizar.
Cuando el INSS proceda a pagar el subsidio se descontará de éste las aportaciones que correspondan a las cotizaciones a la seguridad social, al desempleo y a la formación profesional.
Ampliación del Permiso por Nacimiento
A partir del 2024, se amplia para ambos progenitores el permiso por nacimiento de 16 a 20 semanas. Además, se retribuirán 4 de las 8 semanas del nuevo permiso parental, que los padres podrán utilizar hasta que sus hijos cumplan 8 años.
Permiso por Paternidad
Desde la nueva normativa establecida en el año 2021 la duración de la baja por maternidad y la duración de la baja por paternidad es la misma. Ahora bien, repasemos cuál ha sido el camino para llegar a este objetivo.
Desde el año 2019, el permiso por paternidad se ha ampliado a 8 semanas, de las cuales las dos primeras tendrá que disfrutarlas obligatoriamente tras el parto y de forma ininterrumpida. Las restantes seis semanas podrá distribuirlas como él quiera hasta que cumpla el año el menor, pero deben ser semanas completas. El primer progenitor o la madre biológica podrá ceder su permiso hasta 4 semanas al segundo progenitor.
A partir del 1 de enero de 2020, se amplió el permiso de paternidad hasta las 12 semanas, las cuatro primeras tendrá que disfrutarlas inmediatamente tras el parto de forma ininterrumpida. Además, la madre biológica podrá ceder en este caso hasta dos semanas de su baja por maternidad.
Otros Tipos de Bajas Durante el Embarazo
Aparte de la baja por maternidad, la mujer trabajadora tiene derecho a acceder a otros tipos de bajas en los últimos meses del embarazo.
Baja por Riesgo Durante el Embarazo
Es la baja que puede cogerse la futura mamá cuando el desempeño de su trabajo supone un riesgo para la salud de su bebé. En este caso, también si sustituyes a la mujer embarazada por un trabajador interino que estaba desempleado obtienes las mismas bonificaciones que hemos visto en el punto anterior.
Esta baja en el embarazo se debe coger cuando la trabajadora embarazada sufre molestias derivadas del embarazo, como puede ser la lumbalgia.
Baja por Lactancia
Esta baja por lactancia se podrá aplicar en las situaciones de nacimiento, adopción, guarda con fines adoptivos o acogimiento y dura hasta que el menor cumpla los 9 meses.
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Herramientas para la Gestión de Permisos por Maternidad
La gestión de un permiso por maternidad puede ser todo un desafío si no se trabaja con la herramienta adecuada. Permitir a managers de equipo encargarse de aprobar y supervisar la gestión de la baja. ¿Una herramienta que te permita todo eso? Factorial, por ejemplo.
¿Qué Pasa Si Se Acaba mi Contrato Temporal y Estoy Embarazada?
Para poder hacer un contrato temporal o por obra y servicio, deben cumplirse ciertos requisitos que marca la Ley.
¿Embarazo y Contrato TEMPORAL?
De esta forma podemos negociar con una posición ventajosa y conseguir que cobres mayor cantidad de dinero por tu despido. Piensa que tu empresa va ir con su propio abogado.
Aquí puedes leer un caso de una trabajadora con contrato temporal. En TODOS estos casos, si son despedidas, este despido será nulo. Incluso aunque la empresa no sepa que estás embarazada en el momento de despedirte.
Un consejo de tu abogado laboralista: Si decides comunicar a la empresa que estás embarazada, hazlo por escrito.
Legislación Vigente
Con fecha 07/03/2019 se publicó el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Este real decreto-ley recoge modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como en la Ley General de la Seguridad Social, para la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras.
Desde el 01/04/2019, las prestaciones por maternidad y paternidad se unifican en una única prestación denominada NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR.
Con fecha 30/07/2025 se ha publicado el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, mediante la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.
En virtud de este real decreto-ley, que ha entrado en vigor el 31/07/2025, se incrementa la duración de la suspensión del contrato de trabajo y permisos por nacimiento y cuidado de menor, así como el ámbito subjetivo del subsidio no contributivo por nacimiento y cuidado de menor.
Empresas de Inserción
Estar promovidas y participadas por una o varias entidades promotoras, es decir, entidades sin ánimo de lucro, asociaciones sin fines lucrativos y las Fundaciones, cuyo objeto social contemple la inserción social de personas desfavorecidas, que promuevan la constitución de empresas de inserción. Esta participación será al menos de un 51% del capital social para las sociedades mercantiles.
No haber sido excluida del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo según lo previsto en el artículo 46 del R.D. Personas trabajadoras desempleadas inscritas en la oficina de empleo y que se encuentren en situación de exclusión social.
La persona trabajadora no tendrá relación de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado inclusive, con la persona empresaria o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las sociedades, así como las contrataciones que se produzcan con estos últimos.
Contrato de Jubilación Parcial
Tener cumplida en la fecha del hecho causante una edad que sea inferior en tres años, como máximo, a la edad ordinaria de jubilación. Para poder realizar este contrato de situación de jubilación parcial, en el caso de personas trabajadoras que no hayan alcanzado aún la edad de jubilación, la empresa deberá celebrar simultáneamente un contrato de trabajo con una persona trabajadora en situación de desempleo, que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, o también podrá celebrarse un contrato fijo discontinuo en los términos que se establezcan reglamentariamente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por la persona trabajadora que se jubila parcialmente.
Este tipo de contrato se concierta con una persona trabajadora inscrita como desempleada en la correspondiente Oficina de Empleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir a la persona trabajadora de la empresa que accede a la jubilación parcial una vez alcanzada la edad ordinaria de jubilación.
- La duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial podrá ser indefinida o de duración determinada.
- El puesto de trabajo de la persona trabajadora relevista podrá ser el mismo o diferente de la persona trabajadora sustituida.
Las transformaciones de los contratos temporales de relevo en indefinido pueden dar lugar a bonificación.