Todo el mundo sabe que, cuando una mujer trabajadora da a luz, tiene derecho a cogerse la baja por maternidad. La ley se ha adaptado a los nuevos modelos de familia que, tradicionalmente, consistían en un matrimonio constituido por un hombre y una mujer.
El permiso por nacimiento y cuidado de menor en España es un derecho laboral que permite a los padres y madres disfrutar de un periodo de descanso remunerado tras el nacimiento, adopción o acogimiento de un hijo. Este permiso tiene como objetivo fomentar la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos y promover la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y familiar.
En este artículo, te guiaremos a través de todo lo que necesitas saber sobre el permiso de paternidad en España, desde su duración y requisitos hasta cómo comunicarlo a tu empresa y los derechos que te protegen. Además, abordaremos los beneficios que las empresas pueden obtener al promover estos permisos.
Marco Legal del Permiso por Nacimiento y Cuidado de Menor
El permiso por nacimiento y cuidado de menor en España está regulado por el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que introdujo medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019, a partir de enero de 2021 se produjo la completa consolidación de las 16 semanas de permiso de paternidad y de maternidad: ahora, estos son iguales e intransferibles entre los progenitores y, en los casos de nacimiento, pasan a considerarse causas de suspensión por “parto” y “cuidado de menor”.
Evolución del Derecho
- 2019: El permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas.
- 2020: Se amplió a 12 semanas.
- 2021: Equiparación total para ambos progenitores, con un permiso de 16 semanas.
- 2025: Ampliación a 19 semanas (32 en el caso de familias monoparentales).
Con esta ampliación, España se ha convertido en un referente internacional en políticas de conciliación, corresponsabilidad e igualdad y se alinea con los países europeos con permisos más largos y flexibles.
Duración y Distribución del Permiso
La baja por maternidad o paternidad en España tiene una duración total de 16 semanas. En 2025, el Gobierno completa la transposición de una directiva comunitaria mediante un real decreto-ley que amplía el permiso a 19 semanas (32 en el caso de las familias monoparentales). El permiso se distribuye de la siguiente forma:
- Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año:
- Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
- Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad. En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
De estas, las seis primeras semanas deben ser tomadas de forma continua y a jornada completa, inmediatamente, después del nacimiento del hijo.
El solicitante debe encontrarse en alta en la Seguridad Social o en una situación equivalente al alta, lo que incluye estar recibiendo prestaciones por desempleo.
Sí, con la entrada en vigor de la nueva Ley de Familias, el progenitor no gestante puede adelantar el permiso hasta 10 días antes de la fecha probable de parto.
Permiso de Paternidad | Un Derecho para los Padres Trabajadores 👶🏻💼
¿Quién puede acogerse a la ampliación del permiso?
Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, tengan cubierto un periodo mínimo de cotización, y cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024. Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
Particularidades del Permiso
Parto Prematuro
En los casos de parto prematuro y en los que, por otra circunstancia, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el periodo de suspensión del contrato podrá computarse a partir de la fecha de alta hospitalizaría. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto.
Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
Fallecimiento del Bebé o Progenitor
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo.
En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.
| Situación | Duración del Permiso | Distribución |
|---|---|---|
| Nacimiento estándar | 19 semanas | 6 semanas obligatorias + 11 semanas flexibles + 2 semanas adicionales |
| Familia Monoparental | 32 semanas | 6 semanas obligatorias + 22 semanas flexibles + 4 semanas adicionales |
| Parto Prematuro | Variable (hasta 13 semanas adicionales) | Depende de la hospitalización del neonato |
Prestación por Paternidad
Obviamente, el descanso por paternidad viene acompañado por un subsidio a cargo de la Seguridad Social, que debe solicitarse al Instituto Nacional de la Seguridad Social y que equivale al 100% de su base reguladora, la cual se calcula según la base de cotización del mes anterior.
El Instituto Nacional de la Seguridad Social puede dictar una resolución con una cuantía provisional, de acuerdo con la última base de cotización que conste en el sistema, y corregir dicha cuantía cuando se conozca la base de cotización del último mes.
Si se trata de un trabajador por cuenta ajena, es preciso que la empresa aporte un certificado indicando la última base de cotización para contingencias comunes.
¿Quién asume el coste?
La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora.
¿Cómo solicitar la prestación?
- Por correo: Descargue y rellene el formulario de solicitud que encontrará en la web de la Seguridad Social y remítalo por correo ordinario a la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social o del Instituto Social de la Marina correspondiente, junto al resto de la documentación.
- Presencial: Deberá presentar la solicitud y la documentación con cita previa.
¿Qué documentación tengo que aportar?
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE).
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
Comunicación a la Empresa
El disfrute del permiso por nacimiento y cuidado de menor debe comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días. Es importante comunicar la paternidad de forma fehaciente. Si no se puede conseguir la firma del empresario y sello de la empresa, lo más recomendables es por burofax con acuse de recibo o certificado de contenido.
Modelo para comunicar la paternidad a la empresa
Este modelo está especialmente confeccionado para trabajadores que sientan miedo a ser despedidos por comunicar su próxima paternidad.
(Indicar lugar y fecha)
Por medio del presente les informo sobre mi próxima paternidad, estando previsto el nacimiento para fecha (XX-XX-XXXX), a partir del cual, disfrutaré del descanso obligatorio de 6 semanas previsto en el art.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
Aunque la normativa solo establece que este permiso se debe comunicar previamente y justificar a la empresa al menos quince días antes de su fecha de disfrute, es conveniente solicitarlo por escrito al empresario, redactando una carta formal.
Esta solicitud se deberá remitir al empleador con antelación suficiente (mínimo 15 días), de manera que la empresa pueda organizarse para cubrir el puesto de trabajo del/la trabajador(a). La solicitud puede ser entregada en mano, con la firma del recibí del empleador (o de un responsable habilitado para firmar), o bien mediante burofax (a través de copia física u online) con acuse de recibo y certificación de contenido o vía semejante, o por otro medio, solicitando al/la empresario/a que devuelva una copia firmada de la misma.
Posteriormente, la empresa debería responder esta solicitud de forma expresa (por escrito u otro medio). Contar con una prueba escrita de la concesión del permiso laboral retribuido permite evitar que la empresa pueda proceder a un despido disciplinario por abandono del puesto de trabajo o que las horas o días de ausencia sean descontados de la remuneración del trabajador.
Protección contra el Despido
No solicitar la baja por este motivo puede tener consecuencias negativas para el trabajador. La normativa establece que el despido de trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por este motivo es nulo.
Esto incluye el tiempo en que el trabajador está disfrutando de permisos por cuidado del lactante o reducción de jornada por cuidado de un menor. Durante la paternidad, cualquier despido es nulo, salvo aquellos que estén debidamente justificados.
Incluso al reincorporarse de la paternidad sigue siendo nulo si no han transcurrido más de 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento. Esto significa que los despidos durante o después de la paternidad, serán declarados nulos y no improcedentes, salvo en los casos que se despida a un trabajador por alguna causa debidamente justificada, ya sea objetiva o disciplinaria.
La amenazante declaración de nulidad de un despido en casos de paternidad, supone una mejora en la protección de los trabajadores durante estos periodos de vulnerabilidad. Por tanto, si se despide a un trabajador dentro de los 12 meses tras el nacimiento de su hijo, la empresa se arriesga a tener que pagar todos los salarios de tramitación, desde la fecha del despido hasta la fecha de la readmisión.
Otros Permisos Relacionados
Derecho a la Lactancia Paterna
Tras el parto existe un permiso de lactancia, tanto para la madre, como para el padre. Este permiso les permite ausentarse durante una hora de su jornada diaria, o dos fracciones de media hora. Este permiso está retribuido por la empresa y dura hasta que el hijo cumple 9 meses.
En el caso de los funcionarios públicos y en el sector privado, cuando así se reconozca por el convenio colectivo aplicable, es posible acumular las horas de permiso de lactancia y disfrutarlas en jornadas continuadas tras finalizar el descanso de paternidad explicado en este artículo.
Una alternativa al permiso de lactancia, es la reducción de jornada por el mismo motivo, por un total de 30 minutos diarios a la entrada o a la salida. Se trata de derechos distintos.
Permiso Parental
Con efectos de 30/06/2023, el art. 48 bis del ET otorga el derecho a los trabajadores a disfrutar de un permiso parental, con el fin de ocuparse del cuidado de un hijo, hija o menor acogido por tiempo superior al año. Este permiso tendrá una duración no superior a 8 semanas y podrá disfrutarse de forma continua o discontinua, a tiempo completo o parcial, hasta que el menor cumpla ocho años. Será la persona trabajadora la que especifique la fecha de inicio y fin del disfrute, comunicándolo con una antelación de 10 días a la empresa. En caso de que dos o más personas generen el mismo derecho, la empresa podrá aplazar la concesión del permiso si el disfrute altera el correcto funcionamiento de la empresa.
Beneficios para las Empresas
La promoción de permisos de paternidad y maternidad por parte de las empresas puede traducirse en beneficios fiscales significativos, incluyendo deducciones por retribuciones y por la creación de empleo. Además, las deducciones específicas por maternidad o paternidad y los gastos de custodia de menores refuerzan la importancia de implementar políticas de conciliación familiar.
Es importante recordar que los trabajadores deben presentar a su empleador el Modelo 145 actualizado ante cambios en su situación personal y familiar.
En CE Consulting podemos asesorarte sobre este permiso así como otros asuntos de ámbito laboral. Nuestros abogados laboralistas pueden resolver todas sus dudas en esta y otras materias.