Cuando tienes un negocio pequeño, cada persona del equipo cuenta, y una baja por maternidad puede descolocarlo todo. Trabajo pendiente, clientes que esperan, plazos que se alargan y facturación que se resiente. Por ello, el contrato de sustitución por maternidad (también llamado contrato de interinidad por sustitución por maternidad) se ha convertido en una herramienta muy valiosa para pymes y autónomos con equipo.
Gracias a esta fórmula legal, puedes cubrir de forma inmediata el puesto de la persona que está de baja y el día a día sigue funcionando sin perder calidad en el servicio. A continuación, te explicamos cómo funciona y qué requisitos debes cumplir.
¿Qué es un Contrato de Sustitución por Maternidad?
Es un tipo de contrato temporal que puedes hacer cuando necesitas cubrir la baja de una persona trabajadora, ya sea por embarazo, parto o cualquier situación similar protegida por la ley. Está ideado para que puedas contratar a alguien solo durante el tiempo que la persona sustituida, y que tiene reserva de puesto de trabajo, esté ausente, sin tener que ampliar plantilla ni hacer cambios a largo plazo. En cuanto se reincorpora, el contrato finaliza.
En concreto, los contratos de sustitución por maternidad se aplican cuando un empleado o empleada:
- Está de baja por maternidad, paternidad o lactancia.
- Está en situación de riesgo durante el embarazo o la lactancia.
- Tiene un permiso por adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción.
- Cuando la persona reduce su jornada por cuidados y necesitas cubrir solo la parte que deja libre.
En el momento en que la persona sustituida vuelve a su puesto, el contrato se extingue sin necesidad de preaviso ni indemnización.
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Bonificaciones para Contratos de Sustitución por Maternidad
Hasta hace unos años, contratar a alguien para cubrir una baja por maternidad te daba derecho a una bonificación del 100 % en las cuotas de la Seguridad Social. Esto cambió en septiembre de 2023 con la entrada en vigor del Real Decreto‑ley 1/2023. La bonificación ahora es fija y asciende a 366 €/mes tanto para la persona que está de baja como para la persona contratada para sustituirla.
Esto significa que cada mes tendrás un descuento de 366 € en la cotización durante toda la duración del contrato. Así, por ejemplo, si la cotización de la persona contratada o sustituida asciende a 500 €/mes, solo pagarías 134 €.
Ahora bien, para poder beneficiarte de esta bonificación hay que cumplir con una serie de requisitos. Los repasamos.
Requisitos de la persona contratada y sustituta de la persona con reserva de puesto de trabajo
- Ser menor de 30 años.
- Estar inscrita como demandante de empleo en el SEPE antes de la contratación.
- No haber trabajado recientemente en tu empresa:
- No puede haber tenido un contrato indefinido en los 12 meses anteriores.
- Ni haber trabajado con un contrato temporal o formativo en los 6 meses anteriores.
Hasta aquí todo sigue igual que antes. La novedad importante llega con el Real Decreto-Ley 8/2023, que modificó el artículo 11.1.c) del RD-Ley 1/2023, introduciendo una excepción muy relevante para pymes y negocios pequeños.
Ahora la ley dice que, si la sustitución está relacionada con una baja por riesgo durante el embarazo o una baja por maternidad, puedes contratar a la misma persona para los dos periodos (primero para cubrir la baja por riesgo y después, sin interrupción, la baja por maternidad) y seguir disfrutando de la bonificación. Pero, recuerda que cada causa se tiene que justificar en el contrato y se tiene que tramitar aparte en cada contrato.
En otras palabras, aunque esa persona ya haya trabajado en tu empresa con un contrato temporal de sustitución para la primera baja, no perderás la bonificación si continúas con ella para cubrir la baja posterior, con otro contrato de sustitución por otra causa.
Esta medida se aprobó para dar solución a una situación muy habitual en negocios pequeños, en los que resulta más práctico formar a una sola persona y mantenerla durante toda la ausencia que pueda tener un trabajador con reserva de puesto de trabajo siempre que esté en una de las situaciones antes indicadas para los contratos de sustitución por maternidad, y así no cambiar de trabajador a mitad del proceso.
Requisitos de tu empresa
Para poder aplicar la bonificación:
- Tienes que estar al día con Hacienda y con la Seguridad Social.
- Si tu empresa tiene plantilla suficiente para estar obligada a ello (cincuenta o más personas trabajadoras), debes contar con un plan de igualdad.
- No haber hecho despidos improcedentes (ni colectivos ni individuales) de personas con contrato bonificado en los últimos 12 meses.
Coste de un Empleado de Baja por Maternidad para la Empresa
Cuando uno de tus trabajadores se va de baja por maternidad o paternidad, la nómina no corre de tu cuenta, sino que es la Seguridad Social (a través del INSS) quien se hace cargo de la prestación económica.
Lo que sí mantienes son las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social mientras dure la baja. No obstante, si decides cubrir el puesto con un contrato de sustitución por maternidad, ya sabes que puedes beneficiarte de la bonificación de 366 €/mes en las cuotas. Recuerda que esta bonificación se aplica tanto a las cotizaciones del trabajador de baja como a las del sustituto. En muchos casos, este ahorro hace que el coste real de la baja para la empresa se reduzca al mínimo.
Eso sí, tendrás que pagar el salario de esa persona sustituta igual que con cualquier otro empleado en activo. Vamos a verlo con un caso práctico.
Imagina que tienes una empleada que se va de baja de maternidad y contratas a una sustituta con un sueldo bruto de 1.200 €.
- A la persona de baja de maternidad no le pagas sueldo (lo hace el INSS en concepto de prestación de maternidad), pero sigues cotizando por ella.
- A la persona sustituta sí le pagas los 1.200 € mensuales y su cotización.
Con la bonificación, si la cuota de Seguridad Social de cada una fuera de 400 €, podrías restar 366 € en cada caso:
- Cuota trabajadora de baja: 400 € - 366 € = 34 €.
- Cuota sustituta: 400 € - 366 € = 34 €.
Esto significa que el coste total para la empresa se centra en el salario de la persona sustituta más unas cotizaciones muy reducidas.
Incentivos para Autónomos
Las bonificaciones están pensadas para contratos por cuenta ajena. Ahora bien, los autónomos sí cuentan con un incentivo propio vinculado a la conciliación.
El artículo 30 del Estatuto del Trabajo Autónomo (Ley 20/2007) establece que, si un autónomo contrata a alguien para poder atender obligaciones familiares (por ejemplo, el cuidado de hijos menores de 12 años o familiares dependientes), puede beneficiarse de una bonificación del 100 % de la cuota de autónomos por contingencias comunes durante un máximo de 12 meses. Aunque, ¡ojo! Porque hay condiciones. Y una de ellas es que tiene que contratar a un trabajador por cuenta ajena (jornada completa o al menos al 50 %) para poder disfrutar de la bonificación. Además, la contratación debe mantenerse al menos 3 meses y el autónomo seguir de alta 6 meses después de finalizar el período de bonificación.
Ahora ya lo sabes, si tienes una empleada que va a ser madre y necesitas a alguien que la sustituya durante su baja, el contrato de sustitución por maternidad es la respuesta para que tu negocio siga funcionando sin complicaciones.
Consideraciones Adicionales y Novedades Normativas
El Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, por el que se regulan actualmente los incentivos a la contratación laboral, introduce varias disposiciones relevantes sobre el inicio del contrato de sustitución antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida. Dado que la propia normativa no aporta una visión clara y concisa de los requisitos y procedimientos para la formalización de un contrato de sustitución antes de la ausencia del trabajador sustituido, la TGSS ha aclarado los aspectos necesarios mediante el Boletín Noticias Red (BNR) n.º 9/2024, de 10 de octubre de 2024.
La aplicación de las bonificaciones en los contratos de duración determinada que se celebren con personas desempleadas para sustitución de personas trabajadoras en determinados supuestos se regula en el art. 17 del Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero. Vemos los puntos clave:
1. Posibilidad de formalizar un contrato de sustitución tras la reforma laboral 2021-2022
La reforma laboral de 2021-2022, implementada a través del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, introdujo cambios significativos en la regulación de los contratos de sustitución como fue la desaparición de las modalidades de contratación temporal de obra o servicio determinado, eventuales y de interinidad, pasando a permitirse solo dos tipos de contratos de duración determinada: por circunstancias de la producción y por sustitución de persona trabajadora.
- Contratos temporales.
- Contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción.
- Contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora.
2. Requisitos generales
Para poder celebrar de forma legítima un contrato de trabajo temporal hay que expresar la causa de temporalidad, señalando la causa que habilita la contratación temporal, las circunstancias que lo justifican, así como su conexión con la duración prevista.
3. Supuesto analizado: posibilidad de inicio del contrato de sustitución antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida
El contrato de sustitución puede iniciarse antes de la ausencia del trabajador sustituido, con un periodo máximo de coincidencia de quince días para asegurar el desempeño adecuado del puesto. Esta modalidad es aplicable en casos de derecho a reserva de puesto de trabajo, para completar una jornada reducida o para la cobertura temporal durante un proceso de selección o promoción. Es decir, esta posibilidad se establece para supuestos como incapacidad temporal, nacimiento y cuidado del menor, excedencias, etc.
El art. 15.3 del Estatuto de los Trabajadores para este tipo de contratos de sustitución contempla la posibilidad de que la prestación de servicios del trabajador sustituto pueda iniciarse antes de que se produzca la ausencia del trabajador sustituido, con un máximo de quince días, pese a que el periodo previo a la ausencia del trabajador sustituido y el periodo de efectiva ausencia del trabajador sustituido se cubran con el mismo contrato.
A TENER EN CUENTA. El BNR n.º 9/2024, de 10 de octubre de 2024, también aclara la mecanización de las bonificaciones de las personas trabajadoras sustituidas durante las situaciones de nacimiento y cuidado del menor o la menor, ejercicio corresponsable del cuidado del menor o de la menor lactante, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural reguladas en el art. 18 del RDL 1/2023. La posibilidad de fraccionar distintos periodos de permiso, y la contratación del sustituto durante los mismos, obligan a adaptar también la comunicación de datos a efectos de aplicar los incentivos necesarios.
4. Requisitos del contrato
Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora (art. 15.3 del ET):
- Cuando exista derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
- Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo, medida que promueve y es coherente con el derecho de las personas trabajadoras a la conciliación de su vida personal y laboral.
- Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.
Debe especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
5. Bonificaciones e incentivos
Supuestos específicos de bonificación: la sustitución de trabajadores durante los períodos de descanso por nacimiento y cuidado del menor, ejercicio corresponsable del cuidado del menor lactante, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
Requisitos de la persona contratada: los contratos deben concertarse con personas menores de 30 años desempleadas.
Como hemos indicado, la TGSS ha aclarado este aspecto de la norma mediante el BNR n.º 9/2024, de 10 de octubre de 2024.
- Situación común: cada inicio y fin de una CAUSA DE SUSTITUCIÓN determinará, respectivamente, un alta y una baja coincidentes con el periodo de inicio y fin de la respectiva situación. Con carácter general, en contratos celebrados a partir 01/09/2023, no se permitirá comunicar, mediante variación de datos los cambios de la CAUSA DE SUSTITUCIÓN, aun respecto del mismo trabajador sustituido. A este efecto se han creado nuevos valores del campo CAUSA DE SUSTITUCIÓN (el BNR 9/2024 define cada situación y la posibilidad de aplicar bonificaciones):
- Causa de Sustitución 10-DESCANSO NACIMIENTO, CUIDADO MENOR. RDL 1/2023: para la aplicación de la bonificación tanto en la persona trabajadora sustituta como en la sustituida.
- Causa de Sustitución 11-DESCANSO NAC., CUIDADO MENOR. SUSTITUTO. RDL 1/2023: para la aplicación de la bonificación en la persona trabajadora sustituta pero no en la sustituida.
- Causa de Sustitución 12-RIESGO EMBARAZO-LACTANCIA NATURAL. RDL 1/2023: para la aplicación de la bonificación tanto en la persona trabajadora sustituta como en la sustituida.
- Causa de Sustitución 13-RIESGO EMBARAZO-LACTANCIA. SUSTITUTO. RDL 1/2023: para la aplicación de la bonificación en la persona trabajadora sustituta pero no en la sustituida.
- Excepción: el inicio del contrato de sustitución antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, supone una excepción al supuesto general, se deberá solicitar el alta del trabajador sustituto respecto de la fecha en la que se inicie su prestación de servicios, y comunicar, como variación de datos mediante la anotación de la CAUSA DE SUSTITUCIÓN que proceda, el inicio del período de descanso de la persona sustituida de la forma que se detallará.
- Admisión del alta de un sustituto sin solución de continuidad y aplicación de bonificación: Tanto cuando se trate de una sustitución ordinaria, como cuando se trate del inicio del contrato de sustitución antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, la bonificación se aplicará durante el tiempo que se superpongan el alta con el TIPODE CONTRATO de sustitución y la respectiva prestación.
- Segunda o sucesiva alta: para la admisión de una segunda o sucesiva alta, con un TIPO DE CONTRATO incentivado sin solución de continuidad, con el mismo trabajador sustituto:
- Si es para la cobertura de otra CAUSA DE SUSTITUCIÓN del mismo trabajador sustituido, se deberá comunicar la baja del registro anterior con la CLAVE de baja que corresponda, que siempre deberá ser distinta a la clave 93-BAJA POR FIN DE CONTRATO.
- Si es para la cobertura de sustituciones de diferentes trabajadores sustituidos, se deberá comunicar en la baja del registro anterior la CLAVE de baja 93-BAJA POR FIN DE CONTRATO.
La anotación de una CLAVE de baja distinta a la 93 impedirá el alta de la segunda o sucesiva alta con TIPO CONTRATO de sustitución y con distinto NSS SUSTITUIDO.
Aplicación de la bonificación: en el supuesto de celebrarse, con el mismo trabajador sustituto, sucesivos contratos de sustitución sin solución de continuidad respecto del mismo trabajador sustituido, para la aplicación de la bonificación en las diferentes altas solo se exigirá el requisito del art. 4.1.a) del RDL 1/2023 [inscripción en los servicios públicos de empleo como demandantes de empleo] respecto de la primera alta con contrato de sustitución. Sin embargo, será necesario comunicar en las segundas y sucesivas altas el mismo contenido del campo CONDICIÓN DESEMPLEO que se ha informado en esa primera alta.
CUESTIÓN
¿Cuándo serán admisibles altas de trabajadores con contrato de sustitución con aplicación de bonificaciones?
Las bonificaciones de cuotas reguladas en el RDL 1/2023 únicamente serán admisibles en altas en las que concurran las siguientes condiciones:
- FECHA INICIO CONTRATO TRABAJO: Igual o posterior a 01-09-2023
- TIPO DE CONTRATO: 410 o 510
- CONDICIÓN DESEMPLEO: 1 o W.SISTEMA ESPECIAL DISTINTO 34
- NSS TRABAJADOR SUSTITUIDO: se deberá informar el NSS de la persona trabajadora a la que se sustituye.
Además, debe tenerse en cuenta lo dispuesto en el art. 10.2 del RDL 1/2023 y la jornada del contrato de sustitución debe cubrir al menos la jornada suspendida por la prestación del NSS TRABAJADOR SUSTITUIDO.
a) Inicio del contrato de sustitución antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida.
Será necesario comunicar el inicio de la CAUSA DE SUSTITUCIÓN mediante una variación de datos. La forma de actuar será la siguiente:
Se solicitará el alta de la persona trabajadora con contrato de sustitución en el momento en que se inicie la prestación de servicios, informando los siguientes datos:
- TIPO CONTRATO: 410 o 510.
- CONDICIÓN DESEMPLEO: 1 o W
- CAUSA DE SUSTITUCIÓN: Sin contenido.
- NSS TRABAJADOR SUSTITUTIDO: se deberá informar del NSS de la persona trabajadora que se va a sustituir.
Iniciado el período de descanso de la persona sustituida, se deberá comunicar mediante variación de datos el inicio de la CAUSA DE SUSTITUCIÓN con valor 10, 11, 12 o 13, según proceda.
b. Sucesión de altas por contratos de sustitución para cubrir distintas causas de sustitución que se produzcan, sin solución de continuidad, respecto del mismo trabajador sustituido, cuando alguna de estas causas de sustitución no genere derecho a incentivo.
b.1). Cuando la primera alta sea por causa no incentivada y la siguiente alta sea por causa incentivada, la forma de actuar para aplicar la bonificación en la segunda alta a consecuencia del nuevo contrato de sustitución será la siguiente:
- Se solicitará el alta de la persona trabajadora con contrato de sustitución sin derecho a incentivo, informando los siguientes datos:
- TIPO CONTRATO: 410 o 510.
- CONDICIÓN DESEMPLEO: 1 o W
- CAUSA DE SUSTITUCIÓN: Sin contenido.
- NSS TRABAJADOR SUSTITUTIDO: se deberá informar del NSS de la persona trabajadora que se sustituye.
En el supuesto de que en el momento de comunicar el alta del trabajador con el contrato de sustitución sin causa de bonificación no se hubiera informado ni de la CONDICIÓN DESEMPLEO ni del NSS TRABAJADOR SUSTITUTIDO, deberá procederse a la comunicación de tales datos mediante la tarea de corrección del alta, -debiendo realizarse dicha solicitud por CASIA si ha transcurrido el plazo al efecto para su comunicación a través del Sistema RED-, antes de la comunicación del alta con el siguiente contrato de sustitución incentivado.
- Iniciada la siguiente causa de sustitución con derecho a incentivo, deberán realizarse las siguientes actuaciones para la aplicación de las bonificaciones en el nuevo contrato:
- Se deberá solicitar la baja del trabajador sustituto a fecha del día anterior al inicio de la ausencia del trabajador sustituido por inicio de la causa de sustitución, informando de la clave de baja que corresponda, que siempre deberá ser distinta de 93- BAJA FIN CONTRATO.
- Se deberá solicitar el alta del trabajador sustituto al día que se inicie efectivamente la ausencia de la persona sustituida, informando los siguientes datos:
- FECHA REAL DE ALTA: Deberá ser la fecha en la que se inicie la causa de sustitución, y además deberá ser inmediatamente consecutiva a la FECHA REAL DE BAJA del registro del contrato anterior.
- TIPO CONTRATO: 410 o 510.
- CONDICIÓN DESEMPLEO: 1 o W, deberá ser la misma que la CONDICION DESEMPLEO informada en el contrato anterior.
- CAUSA DE SUSTITUCIÓN: se deberá anotar 10, 11, 12 ó 13 según proceda.
- NSS TRABAJADOR SUSTITUIDO: se deberá informar del NSS de la persona trabajadora que se sustituye. El NSS TRABAJADOR SUSTITUIDO deberá ser coincidente con el anotado en el alta anterior.
- FICT ANOTADA: se deberá anotar con el contenido de la FECHA REAL ALTA de la nueva alta.
b.2). Cuando la primera alta con contrato de sustitución sea por una causa incentivada y el siguiente alta sea con un contrato de sustitución por causa no incentivada, en el alta con contrato de sustitución no incentivado -sin CAUSA DE SUSTITUCIÓN- se deberá mantener, pese a no aplicarse bonificación, los mismos datos en los campos NSS TRABAJADOR SUSTITUIDO y CONDICION DESEMPLEO, para, en su caso, poder acceder posteriormente a un tercer, o posterior, contrato de sustitución incentivado. Asimismo, en la baja del registro anterior se deberá informar una CLAVE de baja distinta a 93.
En el supuesto de que en el momento de comunicar el alta del trabajador en el contrato de sustitución sin causa de bonificación no se hubiera informado ni de la CONDICIÓN DESEMPLEO ni del NSS TRABAJADOR SUSTITUTIDO, deberá procederse a la comunicación de tales datos mediante la tarea de corrección del alta, -debiendo realizarse dicha solicitud por CASIA si ha transcurrido el plazo al efecto para su comunicación a través del Sistema RED-, antes de la comunicación del alta con el siguiente contrato de sustitución.
c. Sucesión de altas por contratos de sustitución para cubrir distintas causas de sustitución con derecho a bonificación que se produzcan, sin solución de continuidad, respecto del mismo trabajador sustituido.
A fin de poder aplicar el beneficio en las segundas y sucesivas altas por contratos de sustitución con el mismo trabajador, que se celebren para cubrir distintas causas de sustitución del mismo trabajador sustituido, la forma de actuar será la siguiente cuando concurran las circunstancias que permitan tal aplicación:
- Se deberá solicitar la baja del trabajador sustituto a fecha que finalice la causa de sustitución anterior, informando de la CLAVE de baja que corresponda, que siempre deberá ser distinta de 93- BAJA FIN CONTRATO.
- Se deberá solicitar el alta del trabajador sustituto al día de inicio de la nueva causa de sustitución, informando los siguientes datos:
- FECHA REAL DE ALTA:
- Deberá ser la fecha en la...
- FECHA REAL DE ALTA: