Sin duda, se trata de un derecho familiar básico que tienen los trabajadores. Pero en la práctica, muchos trabajadores se plantean muchas dudas sobre este derecho. Esperamos haberte ayudado a entender mejor tu permiso de paternidad o maternidad.
Permiso de Paternidad y Maternidad Retribuido
Si tienes un hijo en 2021, tanto madres como padres dispondrán de 16 semanas de permiso de paternidad y maternidad retribuido. En primer lugar, estos permisos son intransferibles para ambos. Es decir, un progenitor no podrá ceder al otro su permiso.
Las 10 semanas restantes, para ambos progenitores, se pueden acumular de forma ininterrumpida o acumulada dentro del año del bebé.
La ley establece que, tras la suspensión del contrato por nacimiento, la reincorporación debe ser al mismo puesto de trabajo y con la misma jornada.
Hasta la fecha, el proceso ha sido el siguiente. La empresa proporciona al trabajador un certificado de baja, necesario para solicitar el permiso de paternidad en la Seguridad Social.
No tener impagos con las cuotas de autónomos.
Si comparamos el permiso de paternidad con otros países europeos, España se queda por detrás en cuanto a duración.
Retribución durante el Permiso
La cuantía de la retribución por permiso de paternidad será del 100 % de la base reguladora del sueldo de cada uno. Y la encargada de realizar el pago de la prestación no es la empresa, sino la Seguridad Social.
La situación de las cuidadoras internas en Austria
Una nueva investigación realizada por Amnistía Internacional ha mostrado la explotación que sufren en Austria las migrantes que trabajan en la prestación de cuidados -increíblemente mal pagadas, discriminadas y con jornadas de trabajo excesivamente largas-, que pone a algunas al borde del colapso.
La gran mayoría de las personas que trabajan como internas cuidando a personas ancianas son trabajadoras migrantes de Europa Central y Oriental, a menudo sometidas a diversas formas conexas de discriminación y abuso.
Personas que trabajan en la prestación de cuidados dijeron a Amnistía Internacional que los salarios injustos, la falta de permiso remunerado por enfermedad y los descansos insuficientes ya eran una realidad cotidiana incluso antes de la pandemia, pero la COVID-19 ha hecho que sus condiciones de trabajo resulten insoportables.
“En la actualidad, las trabajadoras migrantes están infracompensadas e infraprotegidas. Pedimos a las autoridades austriacas que cumplan con sus obligaciones en materia de derechos humanos y garanticen unas condiciones laborales justas y seguras para todas las personas cuidadoras internas, asegurándose que los derechos de las mujeres migrantes están protegidos en igualdad de condiciones”.
La primordial función que desempeñan las personas internas que proporcionan cuidados no está valorada económica, social ni políticamente. En Austria, a las mujeres se les paga por lo general un 20% menos que a los hombres. A las personas trabajadoras migrantes se les paga un 25% menos que a las que tienen la ciudadanía austriaca, y cuando se trata de mujeres, la diferencia entre migrantes y no migrantes es de un 25,8%.
A menudo, el sueldo que reciben las mujeres migrantes que prestan cuidados a personas ancianas no llega al salario mínimo. Por ejemplo, el sueldo medio que reciben las cuidadoras eslovacas en Austria es de 10.080 euros al año, mientras que el salario mínimo anual de sus colegas austriacas contratadas es de 17.484 euros.
Las personas internas que realizan trabajos de prestación de cuidados en Austria suelen alternar periodos de trabajo de dos o cuatro semanas, y muchas mujeres migrantes regresan a sus países de origen durante sus periodos de descanso. Las restricciones sobre los viajes internacionales durante la pandemia de COVID-19 tuvieron un efecto especialmente negativo para ellas, que en muchos casos debieron ampliar sus periodos de trabajo en Austria.
Al restringirse también las visitas de familiares y amistades de las personas a las que cuidan, numerosas cuidadoras migrantes han tenido que trabajar muchas horas, a menudo semanas enteras, y estar de servicio las 24 horas. La mayoría no están protegidas contra estas jornadas laborales excesivas, pues son trabajadoras por cuenta propia, y a muchas esta situación les ha provocado estrés y agotamiento.
Si bien las autoridades austriacas implementaron ciertos mecanismos de ayuda relacionados con la COVID-19 para las personas que trabajaban internas en la prestación de cuidados, éstas no siempre pudieron acceder a ellos debido a algunos de los requisitos exigidos, como tener una cuenta en un banco austriaco, cosa que muchas no cumplen.
En muchos casos, las cuidadoras internas son clasificadas erróneamente como trabajadoras por cuenta propia. Tienen poca autonomía para negociar su remuneración y sus pautas de trabajo, porque, como trabajadoras domésticas, trabajan bajo la supervisión de las personas ancianas a las que cuidan o de sus familiares.
Además, las agencias de colocación actúan como intermediarias entre ellas y sus clientes, desempeñando a menudo un papel fundamental a la hora de decidir tareas y remuneración sin dar a las trabajadoras ninguna oportunidad para hablarlo y negociar.
La situación de las cuidadoras internas se agrava aún más por el hecho de que sólo las que trabajan por cuenta ajena disfrutan del salario mínimo, de protección de su jornada laboral y de acceso a permiso remunerado por enfermedad.
El 98% de las cuidadoras internas que trabajan por cuenta propia no tienen garantizado ninguno de estos derechos humanos.
La situación de las cuidadoras internas en Austria es un claro ejemplo del desproporcionado impacto que tiene el trabajo precario sobre las trabajadoras migrantes.
En toda Europa, es más probable que sean mujeres, jóvenes, migrantes y personas pertenecientes a minorías étnicas y religiosas quienes realicen trabajos de media jornada, a corto plazo y sin la seguridad de un contrato, sin acceso adecuado a permiso remunerado por enfermedad, baja por maternidad, vacaciones pagadas y otras prestaciones.
“En Europa cada vez hay más personas que trabajan en condiciones precarias, también en el sector de la prestación de cuidados. Todo el mundo tiene derecho a unas condiciones de trabajo seguras y a un sueldo justo. Veamos en que consiste el “modelo austriaco” en el que este nuevo sistema se basaría.
La ‘Mochila Austriaca’
La mochila austriaca (“modelo austriaco”) es un modelo vigente en Austria desde 2003.
En Austria no existe prestación pública de desempleo ni indemnización por despido, en su lugar opera esta “mochila”. Se trata de una cuenta individual de ahorro capitalización que se dota con aportaciones del empresario a favor del trabajador y que acompaña al empleado toda su vida laboral, pudiendo disponer de ella en caso de despido, cambio de compañía o de jubilación.
La empresa realiza aportaciones obligatorias del 1,53% del salario del empleado a un fondo privado. Esas contribuciones más los rendimientos que generan (intereses) constituyen un fondo que es propiedad del trabajador.
El fondo que va creando con estas aportaciones se puede rescatar en caso de:
- Despido y desempleo
- Cambio de empresa
- Si se decide crear una empresa o si se inicia un trabajo por cuenta propia (autónomo).
Si el trabajador no lo ha rescatado antes por alguna otra de las causas que dan derecho a la disposición, ese fondo complementa la pensión pública de jubilación. En caso de fallecimiento no se pierde el fondo acumulado y los beneficiarios lo pueden rescatar.
Por lo tanto, el fondo se puede traspasar de un empleo a otro y es un derecho consolidado del trabajador.
Los fondos acumulados son gestionados por empresas privadas creadas al efecto. Existen ocho fondos (gestoras) entre los que escoger.
Debe garantizarse siempre el capital aportado (es decir, las contribuciones realizadas). Esta garantía produce que las gestoras deben ser prudentes con las inversiones. Ello ha producido una baja rentabilidad. La estimación inicial cuando fue creada era obtener una rentabilidad anual del 6% y la realidad muestra que ha sido inferior: a final de 2019 era del 3,72%.
Aunque el sistema ha despertado mucho interés en otros países, como es el caso de España, el impacto real sobre los trabajadores en Austria ha sido reducido ya que la mochila es más bien pequeña. La media de aportación anual que les corresponde no llega a 500 euros por persona.
España amplía "por primera vez" el permiso de maternidad y paternidad a las 17 semanas
El Permiso Parental en Otros Países
Desde hace algunos años, casi todos los países industrializados ofrecen a los trabajadores la posibilidad de tomar un periodo de excedencia para atender a los hijos pequeños. La idea es buena, pero interesa ver cuánto beneficia realmente a los padres y cuánto cuesta al Estado y a las empresas.
El informe de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) Perspectives de l’emploi 1995 incluye el estudio más completo realizado hasta ahora sobre el permiso parental.
El “permiso parental” es relativamente reciente en los países de la OCDE. Suecia, que lo introdujo en 1974, fue sin duda la pionera.
En la mayoría de los Estados, este permiso se pensó inicialmente como una simple ampliación de la baja por maternidad (así sigue siendo en Gran Bretaña y en Turquía). La novedad ha consistido en extender ese derecho social al padre, al dar la posibilidad de que padre y madre se repartan como quieran el periodo de excedencia.
Pero algunos países han introducido recientemente un cambio radical a este respecto. Una ley holandesa de 1991 y otra norteamericana de 1993 han convertido el permiso parental en un derecho estrictamente individual de cada padre o madre.
Por otro lado, se observa una tendencia a alargar la duración máxima del permiso. En la mayor parte de los países de la OCDE, el permiso por maternidad más el parental suman alrededor de un año. En Alemania, Finlandia y Francia pueden durar hasta tres años. Bélgica es caso aparte: la ley ofrece cinco años de excedencia acumulables a lo largo de toda la vida profesional, no un tiempo determinado por cada hijo.
Al principio, había que tomar el permiso parental inmediatamente después del permiso por maternidad y disfrutarlo sin interrupciones. Ahora hay más flexibilidad. En muchos países, puede aprovecharse en forma de jornada reducida (en Holanda, esta es la única forma posible), o fraccionarlo en varios periodos más o menos largos, que en algunos casos pueden llegar hasta que el niño alcanza la edad escolar.
En siete países -entre ellos Australia, Estados Unidos y Nueva Zelanda-, la baja por paternidad no va acompañada de ningún subsidio específico. En los demás ordenamientos jurídicos, la baja laboral y las prestaciones están reguladas por leyes diferentes.
Lo más frecuente es que los subsidios provengan de los fondos de enfermedad o invalidez, del seguro de paro o de las prestaciones familiares, lo que determina formas de financiación diversas. En algunos lugares las ayudas para gastos de guardería se dan a todos los padres, con independencia de la situación laboral. Tal es el caso de Alemania, donde se entrega una cantidad fija, siempre que haya recursos para todos. También en Finlandia y en Suecia cualquier padre tiene derecho a prestación.
En los demás países, sólo reciben la prestación los padres que han trabajado un mínimo de tiempo durante el periodo precedente (las condiciones exigidas varían considerablemente).
Sólo tres naciones (Canadá, Dinamarca y Noruega) prevén un subsidio semejante al salario, de la misma cuantía que en caso de enfermedad o paro.
Los gobiernos declaran como objetivo que las prestaciones cubran todo el tiempo de baja parental, con la máxima cuantía posible. Pero las limitaciones presupuestarias y financieras constituyen un gran obstáculo, sobre todo cuando se alarga la duración de la baja legal.
De hecho, en muchos países la duración de los subsidios no cubre todo el tiempo del permiso parental.
El nivel de utilización inicial de la baja parental es muy elevado en algunos países. En Finlandia, en Noruega y en Suecia, prácticamente todos los padres utilizan ese permiso cuando cumplen las condiciones requeridas. El porcentaje es también muy alto en Dinamarca (82%) y en Alemania (96% en 1991, para los Länder occidentales).
Pero no es aún regla general un nivel de utilización inicial muy elevado. Así, en Holanda lo utilizaron sólo el 27% de las mujeres y el 11% de los hombres que tenían derecho al permiso, establecido en 1991.
Después de que el hijo cumple un año, el derecho a la baja se utiliza mucho menos, pues la duración del permiso se ve seriamente afectada por exigencias de la carrera profesional y por imperativos económicos.
La posibilidad de optar por un permiso a tiempo parcial también es poco utilizada.
La utilización del permiso está ligada en principio con la cuantía de los subsidios. La ausencia total de prestación, o su escaso monto, priva a muchos asalariados -particularmente en familias de renta modesta- de la posibilidad de ejercer efectivamente sus derechos.
Los porcentajes altos de los países escandinavos corresponden a prestaciones altas, al menos durante el periodo inicial del permiso. En cambio, son elevados los porcentajes en Alemania y Austria, aunque la cuantía es relativamente reducida. La razón es que las ayudas para gastos de guardería son muy escasas.
Salvo en Suecia, este permiso laboral sigue siendo utilizado casi exclusivamente por las madres. En Alemania, Dinamarca, Finlandia y Noruega, lo aprovecha menos del 5% de los padres.
Las mujeres que trabajan como ejecutivas y en puestos directivos tienden a utilizar menos la baja parental, y por periodos más cortos, que las demás mujeres.
La baja parental se apoya en la garantía del empleo, sobre la hipótesis de una reanudación ulterior de la actividad laboral. Estudios realizados en Finlandia, Holanda y Suecia muestran que la mayoría de las interesadas vuelven efectivamente a su ocupación profesional.
La duración de la baja juega aquí un papel determinante. Se puede pensar que cuanto más corto es el permiso, más bajo será el porcentaje de reinserción laboral. Efectivamente, cuando el hijo es más pequeño, los padres son más reticentes a volver al trabajo y les resulta más díficil -y más oneroso- encontrar una guardería adecuada.
Sin embargo, un permiso muy largo puede plantear también problemas de reinserción, ante posibles cambios en la empresa, de orden tecnológico o de organización.
Varios Estados han tratado de aportar soluciones a este problema. En Francia se ha establecido hace poco el derecho a una formación de reinserción al término del permiso parental.
De modo un tanto paradójico, mientras que la posibilidad de tomar el permiso parental a tiempo parcial parece poco usada, es frecuente el trabajo a tiempo parcial entre los que se reincorporan al empleo.
En Holanda, más de la mitad de las madres y el 13% de los padres que reanudan la actividad laboral tras el permiso piden una reducción de jornada para dedicar más tiempo al hijo.
Los permisos parentales no afectan generalmente, en un momento dado, más que a una fracción relativamente marginal de la mano de obra global (2,9% de las asalariadas en la Unión Europea, sin incluir Austria, Finlandia y Suecia). Lógicamente, inciden más en actividades atendidas por un personal femenino joven.
En la medida en que los trabajadores en baja sean reemplazados por otros, se producirá un efecto dinámico sobre la situación laboral. Por lo general, el empresario sustituye más fácilmente a trabajadores menos cualificados.
En conjunto, los permisos parentales no plantean graves problemas a las empresas. Las dificultades aparecen sólo en las pequeñas y respecto de la sustitución de trabajadores cualificados, en áreas con déficit de personal bien formado.
Sumadas todas las prestaciones -maternidad, paternidad, parentales-, el costo, expresado en porcentaje del producto interior bruto (PIB), sigue siendo bastante bajo: sólo en Finlandia y Suecia supera el 1%.
Sin embargo, estos porcentajes aumentan progresivamente en casi todos los países, a consecuencia de la introducción y del incremento del permiso parental.
El aumento progresivo del coste de los subsidios parentales parece haberse detenido en los últimos años. La recesión disuade a los asalariados de tomar un permiso prolongado, por miedo a no recuperar luego el empleo. Al mismo tiempo, al crecer los trabajos precarios, disminuye el número de quienes tienen derecho a estas prestaciones.
El coste neto de la baja parental, para el conjunto de presupuestos públicos y sociales, resulta en la mayoría de los casos muy inferior a las sumas que reciben los padres, puesto que va acompañado de ahorros en otras partidas.
Cuando las prestaciones por baja parental se financian con los fondos del seguro de desempleo, y los parados tienen derecho a esos subsidios, sustituyen directamente a las prestaciones por desempleo (a la vez que disminuye el número de parados).
En Austria, alrededor del 25% de las mujeres que gozaban de la prestación por baja parental en 1993, recibían antes subsidios por desempleo o se beneficiaban de la ayuda social; en Dinamarca, el porcentaje es semejante.
También se consiguen ahorros en los servicios públicos de guardería infantil. En Dinamarca, se estima que por cada mes que se prolonga el permiso parental, las listas de espera en las guarderías se reducen en 2.600 solicitudes.
En Finlandia, todo niño de menos de tres años tiene derecho a plaza en un servicio público de guardería; los padres pueden optar entre el permiso parental prolongado y el subsidio fijo de guardería a domicilio, hasta que el hijo cumpla tres años.
Los municipios, responsables de las guarderías públicas, están autorizados a entregar una prestación complementaria, y la mayoría de las grandes ciudades han aprobado subsidios bastante generosos, para disuadir a los padres de utilizar las guarderías públicas.
A largo plazo, el permiso parental puede tener otros efectos positivos para las finanzas públicas.
Otro aspecto de las ventajas y de los costes del permiso parental se refiere a las cualificaciones y a la productividad, sin que aparezca un resultado claro.
De un lado, el permiso parece favorecer la continuidad de los lazos con el mismo empleador, lo que debe animar a empresas e individuos a invertir en la formación, con una incidencia positiva sobre la productividad y los salarios.
La baja parental introduce un elemento de flexibilidad beneficioso para los individuos -para conciliar familia y vida profesional- y para las empresas -en la gestión de los recursos humanos-.
Desde luego, no resuelve por sí solo el problema de armonizar la vida profesional y la familiar. Ha de inscribirse dentro de un conjunto de medidas que comprendan nuevos modos de organizar el tiempo de trabajo, y toda una gama de servicios a las familias, ante todo servicios de acogida para los hijos.
Esto es necesario en particular para responder a las necesidades de todas las categorías de trabajadores, desde los menos cualificados, hasta los que tienen puestos de responsabilidad, tanto hombres como mujeres.
Bajo el efecto de la crisis económica, las condiciones jurídicas del permiso parental se han modificado, y se ha intentado que sirva a nuevos objetivos: reabsorción del paro y guardería de los hijos a un menor coste.
Ha ido aumentando cada vez más la duración posible del tiempo de baja, pero con una indemnización menor. Atrae mucho menos a los trabajadores, aunque no suelen disponer de solución de recambio.
Suecia ofrece el sistema de permiso parental más flexible. Además del permiso que se da con motivo del nacimiento del niño, los padres tienen derecho a otros para atenderle después. Mientras el hijo es menor de ocho años, los padres pueden disfrutar de 450 días de baja entre los dos. Si enferma un hijo menor de 12 años, o la persona que lo cuida habitualmente, los padres pueden repartirse 120 días de permiso por año y niño. En este caso y en el anterior, la baja puede ser de toda la jornada, de la mitad o de un cuarto.