La baja por maternidad es un derecho fundamental que permite a las madres trabajadoras ausentarse del trabajo tras el nacimiento o adopción de un hijo. En España, este derecho ha evolucionado significativamente en los últimos años, buscando una mayor conciliación entre la vida laboral y familiar.
Si estás esperando mellizos o ya los tienes en brazos, este artículo te proporcionará información clara y concisa sobre tus derechos, cómo solicitarlos y los requisitos necesarios.
El trabajo retribuido no debe impedir que mujeres y hombres ejerzan su derecho a los cuidados ni condicionar la decisión de formar una familia. Es fundamental poder trabajar sin dejar de cuidar, garantizando derechos que no obliguen a elegir entre los hijos y el trabajo.
Este artículo te va a venir como anillo al dedo si tienes un trabajo remunerado y estás dada de alta en la Seguridad Social (o en situación parecida), puedes solicitar la baja por maternidad. Pero si trabajas sin contrato, haces voluntariado o estás en una beca sin cotización… la cosa cambia.
Importante: Lo que explicamos aquí son los mínimos legales. Hay convenios de empresa que amplían estos derechos. Y mientras estés de baja, la Seguridad Social te paga el 100% de tu base reguladora.
La ampliación de la baja de maternidad representa un avance significativo en las políticas de conciliación familiar y laboral en España. En Zurich estamos comprometidos con el bienestar de las familias. A través de nuestros seguros de vida y protección familiar, te proporcionamos tranquilidad económica ante situaciones como bajas laborales, incapacidades o fallecimiento.
¿Qué es el Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor?
El permiso por nacimiento y cuidado de menor es un derecho individual de la persona trabajadora y no transferible al otro progenitor. Sustituyó en el año 2021 a las antiguas prestaciones de maternidad y paternidad y las equiparó.
Evolución del Permiso de Maternidad en España
En 2019, el Ejecutivo aprobó medidas para favorecer la igualdad en el ámbito laboral y garantizar el derecho a la conciliación y la corresponsabilidad, entre las que figura la progresiva equiparación de los permisos de madres y padres en base a tres principios: igualdad, intransferibilidad y remuneración al cien por cien. Ese año, el permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas, y en el año 2020 a doce.
En 2021 entró en vigor la equiparación total para ambos progenitores y el permiso se amplió a 16 semanas, seis de las cuales deben disfrutarse inmediatamente después del parto o resolución judicial o administrativa en los casos de adopción, guarda o acogimiento.
El Consejo de Ministros aprobó el 29 de julio de 2025 la ampliación en tres semanas - de 16 a 19- el permiso por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor y lo incrementó a 32 semanas para familias monoparentales/monomarentales. La medida fue convalidada por el Congreso de los Diputados el 9 de septiembre de 2025.
En 2025, el Gobierno completa la transposición de una directiva comunitaria mediante un real decreto-ley que amplía el permiso a 19 semanas (32 en el caso de las familias monoparentales). Con esta ampliación, España se ha convertido en un referente internacional en políticas de conciliación, corresponsabilidad e igualdad y se alinea con los países europeos con permisos más largos y flexibles.
Con la ampliación del permiso de nacimiento y cuidados en tres semanas -dos de ellas flexibles hasta que el menor cumpla ocho años- se completa íntegramente la transposición del permiso parental retribuido previsto en el artículo 8.1 y 3 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019. Desde entonces, España ha reforzado su liderazgo entre los países más comprometidos con la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo.
El Gobierno considera que el trabajo retribuido no puede ni debe impedir que las mujeres y los hombres ejerzan su derecho a los cuidados ni condicionar la decisión de formar una familia. Para ello, sigue adoptando medidas para mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional y garantizar la corresponsabilidad en los cuidados, lo que reduce además la brecha de género.
¿Quién Puede Acogerse a la Ampliación del Permiso?
Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, tengan cubierto un periodo mínimo de cotización, y cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024. Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
Si tienes un trabajo remunerado y estás dada de alta en la Seguridad Social (o en situación parecida), puedes solicitar la baja por maternidad.
Sí, los trabajadores autónomos también tienen derecho a la baja por maternidad y paternidad.
Para acceder a la baja maternal, es necesario:
- Estar afiliada y en situación de alta o asimilada al alta en la Seguridad Social.
- Tener cubierto un período mínimo de cotización que varía según la edad.
- A los menores de 21 años no se exige período mínimo de cotización.
- Entre 21 y 26 años se exige tener 90 días cotizados en los 7 años anteriores o 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral.
- Si tienes 26 años o más, debes haber cotizado 180 días en los últimos 7 años, o 360 días a lo largo de tu vida laboral.
Si no cumples los días de cotización, puedes pedir un subsidio por maternidad.
Duración Estándar del Permiso
La norma general son 16 semanas de descanso. ¡Pero ojo! Las 10 semanas restantes puedes repartirlas como quieras con el otro progenitor. Alternarlas, cogerlas juntas, a tiempo parcial...
¿Cómo se Puede Distribuir el Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor?
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas o 32 en el caso de existir una única persona progenitora. El permiso se distribuye de la siguiente forma:
Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año: Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad. En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
Además, las 10 semanas no obligatorias del permiso por nacimiento pueden disfrutarse a tiempo parcial, siempre que exista acuerdo con la empresa empleadora.
Es importante saber que la madre biológica puede adelantar el disfrute de su descanso maternal, para comenzarlo hasta cuatro semanas antes de la fecha prevista de parto.
La norma general son 16 semanas de descanso.
Si has tenido mellizos, trillizos... También, si tu bebé nace prematuro, puedes elegir empezar la baja cuando le den el alta médica.
En caso de familia monoparental, será la madre la que acumule las dos semanas de permiso adicional.
En un parto múltiple cada progenitor podrá disfrutar de una semana más por cada bebé, a partir del segundo.
Además, cobrarán un subsidio especial de cuantía equivalente a 6 semanas de permiso. Esto es, en caso de mellizos, cada progenitor tendrá derecho a una semana más de descanso.
Las familias monoparentales únicamente tienen reconocido legalmente 16 semanas de permiso de nacimiento. No obstante, existe la posibilidad de reclamar judicialmente 32 semanas de permiso. Cada vez son más los tribunales que reconocen estas 32 semanas de maternidad, al considerar discriminatoria la situación de estos bebés con respecto a las familias biparentales.
En caso de familia monoparental, será la madre la que acumule las dos semanas de permiso adicional.
En un parto múltiple cada progenitor podrá disfrutar de una semana más por cada bebé, a partir del segundo.
Además, cobrarán un subsidio especial de cuantía equivalente a 6 semanas de permiso. Esto es, en caso de mellizos, cada progenitor tendrá derecho a una semana más de descanso.
Las familias monoparentales únicamente tienen reconocido legalmente 16 semanas de permiso de nacimiento. No obstante, existe la posibilidad de reclamar judicialmente 32 semanas de permiso. Cada vez son más los tribunales que reconocen estas 32 semanas de maternidad, al considerar discriminatoria la situación de estos bebés con respecto a las familias biparentales.
Se asimila a situación de discapacidad el recién nacido con menos de 1.500 g de peso.
En el supuesto de discapacidad del bebé, se amplía una semana más para cada progenitor.
¿Cómo se Disfruta el Permiso si el Parto es Prematuro?
En los casos de parto prematuro y en los que, por otra circunstancia, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el periodo de suspensión del contrato podrá computarse a partir de la fecha de alta hospitalaria. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto.
Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
En caso de hospitalización del bebé, cuando éste haya estado ingresado más de 7 días durante el primer mes de vida, cada progenitor podrá ampliar el permiso de nacimiento tantos días como el bebé haya estado hospitalizado, con un límite de hasta 13 semanas.
¿Qué Pasa si Fallece el Bebé o Alguno de sus Progenitores?
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo.
En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.
Aspectos Económicos del Permiso de Maternidad
El permiso de nacimiento es remunerado, es decir, el descanso de las 16 semanas lleva aparejada una prestación cuya cuantía es, salvo excepciones, el 100% de la base reguladora del mes anterior al parto.
La cuantía de la prestación por maternidad equivale al 100% de la base reguladora del trabajador. Esto significa que, durante el período de baja, se recibe el mismo salario que se percibiría si se estuviera trabajando.
Cabe mencionar que, durante el permiso de maternidad o paternidad, la empresa no está obligada a pagar el salario al trabajador.
¿Quién Asume el Coste del Nuevo Permiso de Ampliación del Permiso?
La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora.
¿Cómo Solicitar la Baja por Maternidad?
Por correo: Descargue y rellene el formulario de solicitud que encontrará en la web de la Seguridad Social y remítalo por correo ordinario a la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social o del Instituto Social de la Marina correspondiente, junto al resto de la documentación.
Presencial: Deberá presentar la solicitud y la documentación con cita previa.
¿Qué Documentación Tengo que Aportar?
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE)
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
Permiso de Lactancia
El permiso de lactancia permite a ambos progenitores, padre y madre, disfrutar al mismo tiempo del permiso de lactancia: desde que finaliza las bajas maternal y paternal tienen derecho a un permiso de una hora o dos fracciones de media hora al día hasta que el bebé cumple 9 meses. Una nueva reforma del permiso de lactancia da derecho a acumular essas horas y tener hasta 28 días más de permiso.
Cuando tu baja maternal de 16 semanas finaliza o acaba la del padre de 16 semanas, aún se puede disfrutar de algunos derechos que permiten ampliar el tiempo que la madre y el padre pueden pasar con su pequeño. Uno de esos derechos es el permiso de lactancia.
Su objetivo es formar el llamado triángulo de la lactancia (formado por padre, madre y bebé) que asegure el cuidado del bebé durante los primeros meses de vida.
El permiso de lactancia, que en el Estatuto de los Trabajadores figura en el artículo 37.4, se reformó este año “para que los dos progenitores de forma simultánea puedan disfrutar de él, y no como ocurría antes que solo podía tomárselo o el padre o la madre”, nos indica Sergio Herrero, abogado de Legálitas.
Consiste en una hora de ausencia del trabajo o media hora de reducción de jornada hasta que el niño cumple 9 meses.
El permiso de lactancia dura desde que se acaba la baja por paternidad o maternidad hasta que el niño cumple 9 meses.
Pero también con la última reforma “cabe la posibilidad de prolongar el permiso hasta que el niño tiene 12 meses, aunque con una reducción proporcional en el salario a partir del noveno mes”.
No obstante, y como nos cuenta el abogado de Legálitas, la ley contempla la posibilidad de que uno de los dos pueda solicitar una prestación económica en el Instituto Nacional de la Seguridad Social por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante.
Tras terminar el permiso de lactancia, tu bebé puede seguir tomando tu leche. “Desde el momento en que el progenitor se incorpore al trabajo tras la baja”, afirma Sergio Herrero.
Los dos progenitores pueden reducir media hora su jornada laboral.
Hasta ahora si el convenio colectivo lo contempla o se llega a un acuerdo con la empresa se podía hacer la suma de las horas del permiso de lactancia y transformarlas en jornadas completas. Con la nueva reforma no es necesario ni el acuerdo en el convenio colectivo ni el acuerdo del trabajador.
Hay que avisar a la empresa con 15 días de antelación de la fecha de inicio y fin del permiso por lactancia, sea cual sea la modalidad elegida.
Cuando nacen más de un bebé, la ley contempla que el permiso para el cuidado de los lactantes se incrementará de forma proporcional al número de bebés.
Permiso acumulado: Esta es la novedad.
Además, las 10 semanas no obligatorias del permiso por nacimiento pueden disfrutarse a tiempo parcial, siempre que exista acuerdo con la empresa empleadora.
Otros Aspectos Importantes
Sí, la ley permite la cesión de semanas del permiso de paternidad al otro progenitor. Este traspaso puede ser total o parcial, siempre que se respete el período obligatorio de 6 semanas tras el parto o adopción.
No, el despido durante la baja por maternidad o paternidad está prohibido por ley. De este modo, podemos decir que la ley protege a los trabajadores durante este período, así como durante el embarazo y un tiempo después de la reincorporación al trabajo.
La forma en que se configura en el presente real decreto-ley la retribución del permiso parental es una manifestación de corresponsabilidad social. En efecto, el coste del nuevo permiso es asumido por la sociedad por medio de la ampliación de la prestación por nacimiento y cuidado de menor de la Seguridad Social, manteniendo una tasa de reemplazo de renta del cien por cien para ambos progenitores.
El permiso de maternidad es mucho más que un descanso: es un derecho pensado para cuidarte a ti y a tu bebé. Saber cómo funciona te da tranquilidad y te ayuda a organizarte mejor. No entres en pánico.
El embarazo es un momento muy especial en tu vida y necesitas sentirte segura y confiada en todos los ámbitos de tu vida, incluido el trabajo. Por suerte, existen unas leyes especiales para proteger a la embarazada en el trabajo. ¿Conoces tus derechos laborales?
Si estás esperando un bebé o planeas tenerlo próximamente, es importante que conozcas los cambios recientes en la baja de maternidad. España ha dado un paso adelante en la conciliación entre la vida laboral y familiar ofreciendo más tiempo para el cuidado de los recién nacidos. Pero, ¿cuándo entra en vigor esta medida? ¿Qué implica exactamente?
Permiso de Maternidad y Paternidad en España en 2023
Un permiso de paternidad que tiene su origen en 2007, hasta ese momento estos progenitores sólo tenían dos días libres por nacimiento de hijo. 6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa, posteriores al parto (resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción).
Pero, si ahondamos en las cifras que tienen que ver con los cuidados familiares podemos comprobar la importancia de equiparar la duración de los permisos para avanzar en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Según los datos de septiembre, de cada 10 personas que solicitan excedencias por cuidado de hijo/a, menor acogido o familiar, entre ocho y nueve son mujeres.
Está previsto que a lo largo del año 2023 se apruebe la Ley de Familias, que podrá cambiar los actuales permisos.
¿Cuándo Comienza el Descanso?
Da comienzo el descanso, siendo su duración (art. siguientes al parto.
máximo nos encontremos dentro de las diez semanas previas al parto.
semanas inmediatamente posteriores al parto.
Supuestos Especiales del Art.
Supuestos especiales del art. que corresponda por hospitalización de neonato.
semanas antes de la resolución por la que se constituya la adopción.
judicial de adopción.
madre con su hijo.
¿Aún tienes dudas?
La baja por maternidad no es un lujo, es un derecho. Y en España, afortunadamente, está bien definido. No entres en pánico.
La baja por maternidad es mucho más que un descanso: es un derecho pensado para cuidarte a ti y a tu bebé. Saber cómo funciona te da tranquilidad y te ayuda a organizarte mejor.
Este real decreto-ley cumple con los principios de necesidad, eficacia, proporcionalidad, seguridad jurídica, transparencia y eficiencia exigibles conforme al artículo 129 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.
Conforme se ha expuesto, la norma es necesaria pues está llamada a proporcionar una regulación adecuada y suficiente de los diferentes aspectos y objetivos previstos en la normativa comunitaria. Es eficaz y proporcional, ya que regula los aspectos imprescindibles para posibilitar el cumplimiento de dicho objetivo.
Ante la situación de extraordinaria y urgente necesidad analizada, la aprobación de un real decreto-ley, dado el rango legal exigible de muchas de las medidas a implementar y ante las alternativas posibles, hacen que esta norma se erija como la opción más adecuada y pertinente.
Cumple también con el principio de transparencia, ya que identifica claramente su propósito y se ofrece una explicación completa de su contenido, y los objetivos que pretende este real decreto-ley están nítidamente explicados tanto en la parte expositiva del mismo como en la memoria que lo respalda.