El despido objetivo es aquel que decide unilateralmente la empresa debido a una situación complicada que atraviesa, normalmente económica, que le obliga a prescindir de algunos trabajadores, aunque también pueden existir razones técnicas, organizativas o de producción.
Este despido del cual la persona trabajadora no tiene ningún tipo de responsabilidad, otorga el derecho a recibir una indemnización a 20 días por año trabajado y un máximo de 12 meses de indemnización. Esta indemnización no ha variado en los últimos años en ninguna reforma laboral.
Cuando hablamos del despido por causas económicas, técnicas organizativas o de producción, especialmente el motivado en razones económicas, nos estamos refiriendo al que es sin duda el despido objetivo por excelencia; el más común y el más utilizado por las empresas para dar por finalizada la relación con sus trabajadores cuando se dan unas circunstancias concretas.
La redacción de las causas fue profundamente reformada por el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de Febrero, de reforma del mercado laboral; matizada posteriormente por la Ley 3/2012, de 6 de Julio, quedando hoy su regulación encuadrada en los artículos 52.c y 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.
El citado Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores señala, en su letra C), que el contrato de trabajo podrá extinguirse: c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado. Ello nos obliga a acudir al Artículo 51, apartado 1, del Estatuto de los Trabajadores, para conocer en detalle las causas que pueden motivar este tipo de despido.
Es importante tener en cuenta que las causas que justifican la extinción del contrato se fundamentan en que la empresa está atravesando una serie de dificultades objetivas, no relacionadas con el rendimiento del trabajador, pero que impiden su continuidad en la misma.
Debe tener en cuenta que las causas anteriormente descritas y desarrolladas en sus respectivos apartados están muy interrelacionadas entre sí y es muy común que, de cara a justificar el cese del trabajador, en la redacción de la carta de despido se alegue la existencia de varias de ellas conjuntamente.
Una de las razones por las que una empresa puede despedir a un trabajador es que esté teniendo unas circunstancias económicas desfavorables. El despido objetivo engloba una serie de supuestos que se basan en problemas que afectan al rendimiento del trabajador o en las conocidas como causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o productivas).
¿Cuándo el DESPIDO OBJETIVO es Improcedente? ¿Tengo derecho a PARO?DESPIDO OBJETIVO| UN TIO LEGAL
Las Causas Económicas en el Despido Objetivo
El artículo 51. 1 del Estatuto de los trabajadores define que se entiende por causas económicas para un despido objetivo, ya sea colectivo o individual:
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Asimismo, se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Para justificar el despido objetivo de una persona trabajadora es esencial acreditar a qué tipo de causas nos estamos refierendo. Así lo ha determinado el Juzgado de lo Social nº 2 de León, en sentencia 75/2023, de 18 de abril, en la que se declara improcedente el despido de un empleado por no haberse motivado suficientemente en la notificación las circunstancias económicas concretas a las que este obedecía.
Aunque la citada notificación menciona una supuesta "caída progresiva de la facturación" o "inestabilidad económica", no se concretó suficientemente a qué tipo de pérdida se refería o a los trimestres que esta afectaba.
Según el citado artículo del Estatuto de los trabajadores, existen causas económicas cuando se da alguna de estas situaciones en la empresa, una de ellas subjetivas que depende del caso concreto y la otra objetiva:
- Cuestión subjetiva: existencia de pérdidas actuales o previstas. Esta es una cuestión muy amplia, ya que el estatuto no define que porcentaje de pérdidas actuales o previstas puede llegar a justificar un despido objetivo.
- Cuestión objetiva: disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. El Estatuto determina que existe una disminución cuando durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
En consecuencia, existe una cuestión objetiva de disminución de ingresos en tres trimestres que si se cumple, salvo circunstancias excepcionales, se podría justificar el despido.
Por otro lado, existe una cuestión más subjetiva que depende del caso concreto, que es la existencia de pérdidas actuales o previstas, ya que la consideración de «pérdidas previstas» es una premisa bastante más amplia.
Por todo ello, no podemos elaborar una lista cerrada de cuando se considera acreditado el despido objetivo, sino que será necesario evaluar cada caso en particular. En la práctica, la mayoría de las empresas alegan la existencia de causas económicas cuando logran acreditar el descenso de tres trimestres consecutivos.
De una manera genérica, debemos entender como causas económicas aquellas que afectan a la rentabilidad de la empresa, ya que no es necesario la existencia de pérdidas, sino que es posible que una empresa con beneficios tenga causas económicas para proceder al despido, cuando prevea (y acredite) que la situación económica futura va a ser complicada.
El trasfondo de este tipo de despidos es permitir que la empresa pueda anticiparse al problema y proceder al despido cuando prevea que la situación económica va a ser mala, sin tener que esperar a que la situación sea tan mala que ya no tenga dinero ni para pagar la indemnización.
Es importante tener en cuenta que no es necesario que el empresario acredite que el despido por causas objetivas evita poner en riesgo la viabilidad futura: la supervivencia de la empresa.
La sentencia del TS 28/2021, de 14 de enero (Rec. 2896/2018) considera que, aunque las pérdidas económicas se hayan iniciado en el pasado, si las causas económicas subsisten, el empleador puede despedir por causas objetivas al trabajador.
El análisis del marco normativo y doctrina judicial sobre la justificación del despido económico (individual o colectivo), en muchas ocasiones se detiene en su aspecto más formal y superficial, ajeno a la realidad y actualidad de la causa, a la existencia o no de un grupo de empresas, a la realidad contable subyacente y consolidada, al principio de imagen fiel, al principio de economicidad productiva, análisis que por su complejidad requiere de un especialista.
La mera existencia de estas causas no es razón habilitante para el despido objetivo. Así ha sido determinado por el Tribunal Superior de Justicia de Aragón, al concluir que no había prueba convincente que mostrara el esfuerzo suficientemente serio de la empresa para cambiar la situación.
La postura, posteriormente confirmada por la sentencia del Tribunal Supremo, Sala Social, de 20 de julio de 2022, entiende que si la empresa atraviesa dificultades, no solo debe analizar si concurren las causas objetivas legalmente establecidas, sino que debe informar de ellas a los trabajadores, o a sus representantes, si existen para justificar el despido.
A continuación vamos a analizar cada una de estas causas:
- Causas económicas: Para que se puedan dar las mismas, se exige que de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa; y para justificar esta situación se permite que se den en la empresa estos dos supuestos:
- Pérdidas actuales o previstas
- Disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas: a continuación podrá acceder a una información detallada sobre cómo y cuándo se produce este descenso del nivel de ingresos o ventas que justifique este despido objetivo.
- Causas técnicas: Más allá de la escueta explicación legal sobre las existencia de estas causas, recurrimos a la doctrina sentada por nuestros tribunales para señalar que serán los motivos de despido relacionados con los medios o instrumentos de producción.
- Causas organizativas: También señalan nuestros tribunales que concurrirán causas organizativas cuando el despido se fundamente en modificaciones de sistemas y métodos de trabajo que configuran la estructura de la empresa. Vamos a conocer en mayor detalle qué cambios organizativos deben producirse para poder justificar el despido del trabajador por esta causa.
- Causas productivas: Por último, cabe señalar que la doctrina jurisprudencial nos marca que las causas de producción vienen dadas por cambios en la demanda y oferta de productos del mercado. Les explicamos a continuación cuáles serán esos cambios y en qué casos está justificado el despido por causas de producción.
Un asunto que está adquieriendo cada vez mayor relevancia es el relacionado con el mundo de la Inteligencia Artificial y cómo afectará al empleo.
Es un hecho incuestionable que la IA está redefiniendo el mercado laboral a un ritmo que, hasta hace apenas unos años, resultaba difícil de imaginar. La implantación generalizada de herramientas digitales en ámbitos como la introducción y el tratamiento de datos, el soporte básico de atención al cliente o incluso disciplinas tradicionalmente ligadas a la creatividad -el diseño, la fotografía o la producción de contenidos- evidencia que muchas de estas tareas son ya sustituibles.
Todo indica que solo estamos ante la fase inicial de una transformación de enorme calado. A medida que la tecnología continúe avanzando, un número creciente de sectores se verá afectado por un desarrollo tecnológico sin precedentes, cuyas consecuencias aún estamos empezando a comprender.
A raíz de esto, la Sentencia 3529/2025, del TSJ de Castilla y León, de 15 de septiembre, analiza si la automatización mediante inteligencia artificial puede justificar un despido objetivo. La Sala alcanza una importante conclusión: será posible siempre que se cumplan los requisitos del artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores y se acrediten causas económicas, técnicas, organizativas o productivas reales y razonables.
Ejemplo Práctico: Disminución de Ingresos Trimestrales
Por ejemplo, en el siguiente cuadro se puede comprobar como la facturación de esta empresa ha ido disminuyendo trimestralmente en comparación con el mismo trimestre del ejercicio anterior. Por tanto, en principio, se puede considerar que existen causas económicas y da igual que la empresa obtenga beneficios.
La facturación del 2023 es comparativamente peor, trimestre por trimestre, que la del año 2024, y esa es lo que exige la jurisprudencia, aunque la facturación no esté en claro descenso, ni se tenga en cuenta si la empresa arroja pérdidas actuales.
Una cuestión fundamental es que las causas económicas tienen que afectar directamente a la persona trabajadora, y más concretamente al departamento o lugar en el que desarrolla sus funciones. En otro caso, el despido puede que no sea correcto.
Por ejemplo el Tribunal Superior de la Rioja en la sentencia de 26 de septiembre de 2019 ha considerado improcedente el despido de un trabajador motivado por causas económicas, que se encontraba en una sección que no había tenido pérdidas, sino beneficios. De hecho aunque la empresa acreditó unas pérdidas por perder un importante cliente, el departamento del trabajador no se había visto afectado por dicha cuestión.
Obligaciones del Empresario y Derechos del Trabajador
Como cualquier otro despido objetivo, el empresario tiene que cumplir las siguientes obligaciones:
- Abonar en el momento que entrega la carta de despido una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
- Preavisar con 15 días de antelación o, en su defecto, abonarlo en el finiquito.
- Entregar una carta de despido indicando la situación económica de la empresa que justifica el despido.
Para llevar a cabo un despido por causas económicas es necesario seguir el procedimiento del artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores. Al mismo tiempo, se debe poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente.
Por otro lado, es necesario dar un plazo de preaviso mínimo de 15 días entre el momento en que se notifica el despido y aquel en que se hace efectiva la extinción del contrato de trabajo.
Conforme a lo establecido en el apartado 2 del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador puede solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de firmar el finiquito.
Para ello debe presentar, en primer lugar, una papeleta de conciliación laboral, para intentar llegar a un acuerdo con la empresa.
Acreditación de las Causas Económicas
La empresa tiene que indicar cual es la situación económica que justifica el despido objetivo en la carta de despido, pero no está obligado a mostrar o aportar toda la documentación financiera o las pruebas que disponga.
Este extremo deberá acreditarlo ante un juez siempre que el trabajador impugne el despido ante los tribunales en el plazo de 20 días hábiles que existe para ello. Si tienes duda sobre el plazo, aquí te recomiendo un artículo sobre como contar los 20 días.
Es decir, que en el acto del juicio la empresa tendrá que aportar la contabilidad de la empresa o las declaraciones efectuadas ante el hacienda para acreditar que lo indicado en la carta de despido es cierto.
Sobre cómo puede acreditarlo, el Tribunal Supremo ha determinado en fecha de 26 de junio de 2020 que las declaraciones trimestrales de IVA (modelo 303 en Hacienda) aportadas por la empresa en el acto del juicio son suficientes para probar la disminución persistente de ingresos y justificar el despido objetivo o colectivo por causas económicas.
En el despido individual por causas económicas no se exige acreditar la disminución de ingresos mediante la aportación de las cuentas anuales. El TS considera que rige en esta cuestión el principio de libertad probatoria siendo idóneas las declaraciones tributarias del año 2014 y 2015 de cuya comparativa se infiere la disminución persistente de ingresos.
La Indemnización en el Despido Objetivo
Es tan importante para el empresario que existan causas para proceder al despido, como seguir el procedimiento establecido por la legislación.
En cuanto al procedimiento, la obligación más importante, además de entregar la carta de despido, es abonar la indemnización que le corresponde al trabajador con la entrega de la carta de despido; equivalente a 20 días de salario por año de trabajo con un máximo de 12 mensualidades.
La cuantía de la indemnización se calcula en función de la antigüedad del trabajador, computando todos los contratos de trabajo y del salario. El salario a efectos de indemnización es el que corresponde al trabajador en el momento de la extinción de la relación laboral.
Es decir, que si el trabajador está cobrando por debajo de convenio colectivo, ya sea por que realiza unas funciones superiores, o trabaja más horas de las que le corresponde, el despido podrá ser improcedente por que está calculada de manera incorrecta la indemnización.
Dos son los componentes fundamentales:
- La antigüedad de la persona trabajadora en la empresa, que puede no ser la que la empresa tiene en la nómina.
- El salario regulador a efectos del despido, que es el que se percibe en el momento de la extinción.
Si no se abona la indemnización correcta junto con la carta de despido, el despido será declarado improcedente por un juez, con dos excepciones; en primer lugar, que la empresa alegue en la carta de despido la falta de liquidez para abonar la indemnización, o que no haya abonado la indemnización correcta por un error excusable.
En primer lugar, en cuanto a la falta de liquidez, esta excepción sólo es válida cuando se han indicado causas económicas en la carta de despido y además se indica expresamente que existe esa falta de liquidez.
Para que una extinción por causas objetivas de naturaleza económica o despido objetivo por causas económicas pueda considerarse procedente es preciso, en primer lugar, que la empresa se encuentre en una situación económica negativa. Dicha situación debe desprenderse de los resultados de la empresa y será verificable en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos.
Impugnación del Despido
Si consideras que tu despido por causas económicas no está justificado, o que no se han cumplido con todos los requisitos legales, puedes impugnar. Y la demanda se debe interponer dentro del plazo de 20 días hábiles, a contar desde el día que te entregaron la carta de despido.
La empresa debe entonces optar entre readmitirte o abonarte una indemnización.
El despido por causas económicas será declarado nulo si se realiza vulnerando los derechos fundamentales del trabajador o de forma discriminatoria.
En caso de ser declarado nulo, la empresa está obligada a readmitir al empleado en las mismas condiciones que tenía antes del despido.
Recomendaciones Adicionales
- Transparencia y comunicación: mantener una comunicación clara y transparente con los trabajadores y sus representantes durante todo el proceso, especialmente durante el período de consultas cuando el despido es objetivo.
- Asesoramiento legal: dada la complejidad de la legislación laboral, es recomendable contar con el asesoramiento de un abogado experto en Derecho Laboral.
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