Las bonificaciones por contrato de sustitución por maternidad representan una oportunidad valiosa para las empresas que desean gestionar las bajas laborales de sus empleados de manera eficiente. El contrato de sustitución por maternidad es una herramienta clave si necesitas cubrir temporalmente en tu empresa el puesto de una trabajadora durante su baja por maternidad. Este tipo de contrato permite mantener la continuidad operativa y cumplir con las obligaciones legales de reserva del puesto de trabajo.
El contrato de sustitución por maternidad, también conocido como contrato de duración determinada por sustitución, es el que se aplica al trabajador que ha sido contratado para sustituir a una empleada que se encuentra en situación de baja por maternidad. En 2019 se aprobó la regulación que equipara los permisos por maternidad y paternidad, pudiendo optar ambos progenitores a los mismos días de permiso retribuido.
Beneficios del Contrato de Sustitución por Maternidad
- Reducción de costes laborales: Al acceder a una bonificación, la empresa puede ahorrar un porcentaje significativo de las cuotas a la Seguridad Social, lo que reduce notablemente el coste de contratación del sustituto.
- Contar con una bonificación que reduzca los costes asociados a la contratación de un sustituto permite que la empresa siga funcionando sin interrupciones significativas.
Modificaciones en las Bonificaciones (RD Ley 8/2023)
Es esencial tener presente que el RD 1/2023 alteró todos los incentivos vinculados a la contratación laboral, especialmente aquellos relacionados con los seguros sociales de personas en baja por nacimiento y las contratadas para reemplazarlos. No obstante, la reciente inclusión del RD Ley 8/2023 introduce cambios sustanciales en este escenario. A partir de septiembre de 2023, se modificaron las bonificaciones en seguros sociales relacionadas con bajas por maternidad o paternidad.
Antes, al realizar un contrato de interinidad para cubrir la baja, la empresa tenía una bonificación del 100% en los seguros sociales de la persona sustituida. Ahora, esa bonificación es fija: 366 € sobre la cotización de la persona de baja.
El Real Decreto Ley 1/2023 establece que la bonificación de 366 € se aplica en situaciones como nacimiento, cuidado de menor, lactancia, riesgos durante el embarazo y la lactancia. También se extiende a socios trabajadores o socios de trabajo de sociedades cooperativas en las bajas de socios por cuenta ajena.
Para acceder a esta bonificación, se requiere un contrato de sustitución con una persona desempleada menor de 30 años, junto con nuevos requisitos para la empresa y la persona contratada. La bonificación del 100% en los seguros sociales deja paso a una bonificación máxima de 366 € sobre la cotización de la persona contratada para cubrir la interinidad.
Esta última restricción había generado críticas al limitar la contratación de la misma persona para cubrir bajas por maternidad y riesgo de embarazo, y obstaculizar el acceso a las bonificaciones. Uno de los cambios más destacados con la entrada en vigor del RD Ley 8/2023 es la posibilidad de bonificar la sustitución por maternidad al contratar a la misma persona después de una baja por riesgo de embarazo.
Para anticiparse a bajas por riesgo y maternidad, se sugiere el contrato de formación en alternancia como una opción interesante. Siempre hemos pensado en el contrato por interinidad o en el de sustitución por maternidad para incorporar personas en lugar en los trabajadores de baja. Con el RD Ley 1/2023 cambian las bonificaciones de los seguros sociales asociadas a un nacimiento en una empresa y el personal que se necesita para cubrir estas bajas.
Desde septiembre 2023, esta bonificación desaparece y la empresa solo puede bonificarse 366€ sobre la cotización de la persona que está de baja. Según la norma, en las situaciones de sustitución de personas por riesgo del embarazo, lactancia, maternidad, paternidad,.. Cabe pensar que existen modalidades de contrato más rentables para las empresas que los de interinidad o maternidad. Por ejemplo, el contrato de formación en alternancia.
Antes del 1 de septiembre, las empresas podían contratar a cualquier persona desempleada para realizar un contrato por maternidad o interinidad. Las modificaciones en la bonificación del RD 1/2023 no son las únicas novedades. El SEPE acaba de publicar un nuevo criterio que rige las contrataciones de personas por baja de maternidad y riesgo del embarazo.
El SEPE considera el contrato por interinidad como un contrato temporal anterior a los 6 meses previos al alta de baja por maternidad. Por tanto, no sería posible la bonificación. En una situación normal, la empresa necesita formar y preparar a la persona que va a sustituir durante la maternidad. Con las nuevas modificaciones y criterios del SEPE, esto no sería posible.
Requisitos para Acceder a la Bonificación
Para que la empresa pueda aplicar las bonificaciones tanto de la persona sustituida como de la contratada en casos de interinidad, es necesario cumplir con ciertos requisitos. Es importante tener en cuenta que el Real Decreto Ley 1/2023 ha extendido estos requisitos a todas las bonificaciones contempladas en la norma.
Requisitos adicionales:
- El sustituto debe tener menos de 30 años de edad y estar inscrito en el paro.
- Además, no debe haber tenido un contrato indefinido en los últimos tres meses, salvo en casos de despido improcedente o colectivo.
- La empresa no debe tener deudas con Hacienda o la Seguridad Social.
Para poder aplicar la bonificación:
- Tienes que estar al día con Hacienda y con la Seguridad Social.
- Si tu empresa tiene plantilla suficiente para estar obligada a ello (cincuenta o más personas trabajadoras), debes contar con un plan de igualdad.
- No haber hecho despidos improcedentes (ni colectivos ni individuales) de personas con contrato bonificado en los últimos 12 meses.
¿Cuánto le cuesta a la empresa un empleado que está de baja por maternidad?
Cuando uno de tus trabajadores se va de baja por maternidad o paternidad, la nómina no corre de tu cuenta, sino que es la Seguridad Social (a través del INSS) quien se hace cargo de la prestación económica.
Lo que sí mantienes son las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social mientras dure la baja. No obstante, si decides cubrir el puesto con un contrato de sustitución por maternidad, ya sabes que puedes beneficiarte de la bonificación de 366 €/mes en las cuotas. Recuerda que esta bonificación se aplica tanto a las cotizaciones del trabajador de baja como a las del sustituto. En muchos casos, este ahorro hace que el coste real de la baja para la empresa se reduzca al mínimo.
Requisitos de la persona contratada y sustituta de la persona con reserva de puesto de trabajo
- Ser menor de 30 años.
- Estar inscrita como demandante de empleo en el SEPE antes de la contratación.
No haber trabajado recientemente en tu empresa:
- No puede haber tenido un contrato indefinido en los 12 meses anteriores.
- Ni haber trabajado con un contrato temporal o formativo en los 6 meses anteriores.
Hasta aquí todo sigue igual que antes. La novedad importante llega con el Real Decreto-Ley 8/2023, que modificó el artículo 11.1.c) del RD-Ley 1/2023, introduciendo una excepción muy relevante para pymes y negocios pequeños.
Ahora la ley dice que, si la sustitución está relacionada con una baja por riesgo durante el embarazo o una baja por maternidad, puedes contratar a la misma persona para los dos periodos (primero para cubrir la baja por riesgo y después, sin interrupción, la baja por maternidad) y seguir disfrutando de la bonificación. Pero, recuerda que cada causa se tiene que justificar en el contrato y se tiene que tramitar aparte en cada contrato.
En otras palabras, aunque esa persona ya haya trabajado en tu empresa con un contrato temporal de sustitución para la primera baja, no perderás la bonificación si continúas con ella para cubrir la baja posterior, con otro contrato de sustitución por otra causa.
Esta medida se aprobó para dar solución a una situación muy habitual en negocios pequeños, en los que resulta más práctico formar a una sola persona y mantenerla durante toda la ausencia que pueda tener un trabajador con reserva de puesto de trabajo siempre que esté en una de las situaciones antes indicadas para los contratos de sustitución por maternidad, y así no cambiar de trabajador a mitad del proceso.
Características del Contrato de Sustitución por Maternidad
- La duración del contrato está directamente vinculada al tiempo que dure la ausencia del trabajador o trabajadora sustituido. No se establece un periodo fijo, ya que depende del tiempo que la trabajadora permanezca en situación de baja.
- Este contrato debe formalizarse siempre por escrito, especificando claramente el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
- La persona contratada debe desempeñar las mismas funciones y tener las mismas condiciones laborales que el empleado sustituido. Esto significa que tendrá la misma jornada laboral (completa o parcial), el mismo salario, vacaciones retribuidas y demás condiciones estipuladas en el convenio colectivo aplicable.
- El contrato de sustitución por maternidad termina automáticamente cuando la trabajadora o trabajador sustituido se reincorporan a su puesto de trabajo.
Formalización del Contrato Antes de la Ausencia
El Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, introduce varias disposiciones relevantes sobre el inicio del contrato de sustitución antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida. Dado que la propia normativa no aporta una visión clara y concisa de los requisitos y procedimientos para la formalización de un contrato de sustitución antes de la ausencia del trabajador sustituido, la TGSS ha aclarado los aspectos necesarios mediante el Boletín Noticias Red (BNR) n.º 9/2024, de 10 de octubre de 2024.
Posibilidad de formaliza un contrato de sustitución tras las reforma laboral 2021-2022
La reforma laboral de 2021-2022, implementada a través del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, introdujo cambios significativos en la regulación de los contratos de sustitución como fue la desaparición de las modalidades de contratación temporal de obra o servicio determinado, eventuales y de interinidad, pasando a permitirse solo dos tipos de contratos de duración determinada: por circunstancias de la producción y por sustitución de persona trabajadora.
- Contratos temporales.
- Contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción.
- Contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora.
Requisitos generales
Para poder celebrar de forma legítima un contrato de trabajo temporal hay que expresar la causa de temporalidad, señalando la causa que habilita la contratación temporal, las circunstancias que lo justifican, así como su conexión con la duración prevista.
Supuesto analizado: posibilidad de inicio del contrato de sustitución antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida
El contrato de sustitución puede iniciarse antes de la ausencia del trabajador sustituido, con un periodo máximo de coincidencia de quince días para asegurar el desempeño adecuado del puesto. Esta modalidad es aplicable en casos de derecho a reserva de puesto de trabajo, para completar una jornada reducida o para la cobertura temporal durante un proceso de selección o promoción. Es decir, esta posibilidad se establece para supuestos como incapacidad temporal, nacimiento y cuidado del menor, excedencias, etc.
El art. 15.3 del Estatuto de los Trabajadores para este tipo de contratos de sustitución contempla la posibilidad de que la prestación de servicios del trabajador sustituto pueda iniciarse antes de que se produzca la ausencia del trabajador sustituido, con un máximo de quince días, pese a que el periodo previo a la ausencia del trabajador sustituido y el periodo de efectiva ausencia del trabajador sustituido se cubran con el mismo contrato.
Requisitos del contrato
Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora (art. 15.3 del ET):
- Cuando exista derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
- Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo, medida que promueve y es coherente con el derecho de las personas trabajadoras a la conciliación de su vida personal y laboral.
- Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.
Debe especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Bonificaciones e Incentivos
Supuestos específicos de bonificación: la sustitución de trabajadores durante los períodos de descanso por nacimiento y cuidado del menor, ejercicio corresponsable del cuidado del menor lactante, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
Requisitos de la persona contratada: los contratos deben concertarse con personas menores de 30 años desempleadas.
Consideraciones Finales
El contrato de sustitución es una opción muy beneficiosa tanto para la empresa como para el trabajador o trabajadora. Sin embargo, con la convalidación del RD Ley 8/2023 se produjeron cambios significativos en esta situación. Importante: se exigen nuevos requisitos para bonificar, tanto para la empresa, como para la persona contratada. Personas que provengan de un contrato indefinido en los últimos 3 meses (ojo con esto, porque ahora muchas personas están siendo contratadas de forma indefinida aunque sea para tan sólo días).
«No se aplicará lo establecido en el párrafo anterior en los supuestos de transformación de contratos que estén incentivados con arreglo a esta norma. ¡Importante! Sí se pagarían los seguros sociales de la persona de baja, al no realizarse un contrato de interinidad. Si estás interesado/a en ampliar tu plantilla el contrato de formación es una opción muy útil.