El Gobierno de coalición en España ha implementado una serie de reformas laborales con el objetivo de mejorar la conciliación entre la vida laboral y familiar, especialmente en lo que respecta a la maternidad y paternidad. Estas medidas buscan no solo cumplir con las directivas europeas, sino también garantizar una mayor protección para las familias y evitar la discriminación laboral.
Claves de los nuevos permisos de maternidad y paternidad
Ampliación del Permiso por Nacimiento y Cuidado de Menor
Lo más destacado de esta nueva normativa es la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado de menor, anteriormente conocido como baja por maternidad/paternidad, de las 16 semanas actuales a 17 semanas. Además, se prevé la retribución de dos semanas del permiso parental que hasta ahora no estaba remunerado.
Con este acuerdo, el permiso por nacimiento y cuidado de menor pasaría a tener una duración total de 17 semanas. Se mantienen las seis semanas obligatorias e ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, y las once semanas restantes podrán disfrutarse hasta que el menor cumpla un año.
Novedades en el Permiso Parental
Una de las grandes novedades es que, del permiso parental de ocho semanas -disfrutable hasta que el menor cumpla ocho años-, dos semanas pasarán a ser retribuidas al 100%. Este era un punto clave para la transposición completa de la Directiva (UE) 2019/1158, cuyo plazo de implementación ya venció en agosto de 2024.
Permiso Parental para Familias Monoparentales
Para las familias monoparentales, el permiso de nacimiento y cuidado se elevará hasta las 32 semanas, de las cuales cuatro podrán disfrutarse hasta que el menor cumpla los ocho años. Esto supone una ampliación significativa respecto a las 26 semanas actuales.
Entrada en Vigor y Aplicación de las Medidas
Se espera que la entrada en vigor de estas nuevas medidas sea inmediata tras su aprobación y publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE).
¿A quiénes afectan las nuevas medidas?
Las nuevas medidas afectarán a padres y madres trabajadores en España. Específicamente, los permisos se aplicarán a progenitores de hijos nacidos o adoptados: Tanto madres como padres se beneficiarán de la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado de menor a 17 semanas por progenitor.
En cuanto a los progenitores con hijos menores de 8 años, estos se beneficiarán de la retribución de dos semanas del permiso parental de ocho semanas, que hasta ahora no era remunerado.
Retroactividad de los Nuevos Permisos
Depende del tipo de permiso. La ampliación del permiso por nacimiento y cuidado -el de las 17 semanas- no será retroactiva. Se aplicará a los nacimientos o adopciones que se produzcan a partir de la fecha de entrada en vigor del Real Decreto Ley, es decir, previsiblemente desde su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el 30 de julio de 2025.
La retribución de dos semanas del permiso parental es el punto con mayor carácter retroactivo. Se ha anunciado que estas dos semanas retribuidas del permiso parental sí podrán disfrutarse con carácter retroactivo para los hijos nacidos a partir del 2 de agosto de 2024.
Otros Permisos de Conciliación Vigentes
Es importante recordar que ya existen otros permisos de conciliación vigentes tras el Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio, que modificó el Estatuto de los Trabajadores. Entre ellos destacan:
- Permiso de 5 días retribuidos por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de cónyuge, pareja de hecho, parientes hasta segundo grado o convivientes.
- Permiso de 4 días al año retribuidos por causas de fuerza mayor relacionadas con motivos familiares urgentes e imprevisibles.
- Permiso de 15 días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
- El permiso parental no retribuido de 8 semanas, del cual ahora dos semanas pasarán a ser retribuidas con la nueva aprobación.
Importancia de la Aprobación
La aprobación de este Real Decreto Ley es crucial no solo para mejorar las condiciones de conciliación de las familias españolas, sino también para evitar posibles sanciones económicas de la Unión Europea por el retraso en la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158, que buscaba garantizar una mayor conciliación de la vida familiar y profesional.
Dónde Consultar la Normativa Oficial
Una vez aprobado y publicado, el texto íntegro de este Real Decreto Ley se podrá consultar en el Boletín Oficial del Estado (BOE) a través de su página web oficial (www.boe.es) donde está previsto que se publique a partir del 29 de julio, una vez aprobado por el Consejo de Ministros. Es importante consultar la publicación oficial para conocer todos los detalles y el texto exacto de la normativa.
También se puede consultar el Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio, en el BOE, que regula los permisos previos.
Protección del Empleo y Derechos de las Trabajadoras Embarazadas
El despido de una trabajadora embarazada es un tema sensible y complejo en el ámbito laboral español. Las leyes establecen una serie de derechos que protegen a estas trabajadoras, buscando evitar la discriminación laboral y garantizando la igualdad de trato.
Derechos Específicos
Las trabajadoras embarazadas en España tienen derechos específicos que están protegidos por el Estatuto de los Trabajadores. Entre estos derechos se incluyen:
- Permiso de maternidad, que suele ser de 16 semanas, y puede ampliarse en caso de parto múltiple.
- Baja remunerada durante el embarazo y el periodo de maternidad.
- Adaptación de las condiciones laborales para salvaguardar la salud de la trabajadora y del feto.
- Además, las trabajadoras tienen derecho a no ser despedidas por motivo de su estado de embarazo.
¿Es Legal Despedir a una Trabajadora Embarazada?
Según la legislación española, el despido de una trabajadora embarazada es considerado ilegal y, en la mayoría de los casos, nulo. La ley establece que una trabajadora no puede ser despedida debido a su estado de embarazo, lo que implica que cualquier despido en esta situación puede ser legalmente impugnado.
Además, el Tribunal Constitucional ha reiterado que la nulidad del despido no depende del conocimiento del empresario sobre el estado de embarazo de la trabajadora. Esto busca prevenir la discriminación y garantizar que las trabajadoras embarazadas disfruten de la protección adecuada.
Consecuencias de un Despido Nulo
Cuando se produce un despido nulo por embarazo, la trabajadora tiene derecho a ser readmitida en su puesto de trabajo y a recibir los salarios que dejó de percibir desde el momento del despido. Esto significa que, en caso de que la empresa no cumpla con esta obligación, podría enfrentarse a sanciones adicionales.
Despido Durante el Embarazo: Nueva Reforma Laboral
La reciente reforma laboral en España ha introducido cambios significativos en la regulación del despido de trabajadoras embarazadas. Esta reforma busca ofrecer una mayor protección y garantizar que las trabajadoras no sean discriminadas por su estado.
Con la nueva normativa, se han reforzado las medidas de protección ante despidos injustificados y se han establecido protocolos claros para abordar estas situaciones. Las empresas ahora tienen la responsabilidad de demostrar que cualquier despido no está relacionado con el embarazo, lo que añade una capa adicional de protección para las trabajadoras.
Indemnización por Despido Estando Embarazada
La indemnización por despido de una trabajadora embarazada puede variar según las circunstancias del despido. En caso de que se determine que el despido fue nulo, la trabajadora tiene derecho a ser readmitida y a recibir los salarios que no se le pagaron.
Baja por Maternidad: Duración y Requisitos
La baja por maternidad se aplica desde el mismo día de la fecha del parto, o si no desde el inicio del descanso pactado previamente. La duración de una baja por maternidad solía ser de 16 semanas ininterrumpidas, de las cuales seis semanas debían ser inmediatamente posteriores al parto y el resto se distribuirán como la trabajadora quiera. Pero en 2024 gracias a la implementación de varias actualizaciones importantes, se ha logrado la ampliación del permiso por nacimiento de 16 a 20 semanas.
Requisitos Indispensables
Uno de los requisitos indispensables para acogerse a la baja por maternidad es, a parte de estar dado de alta en la Seguridad Social, contar con un período de cotización mínimo. Este, sin embargo, variará según la edad de la trabajadora.
- Mayores de 21 años y menores de 26 años: Para personas trabajadores que tengan 21 años o más en el momento del parto, pero menos de 26 años se les exigirá 90 días cotizados dentro de los 7 años anteriores al momento del inicio del descanso.
Finalización de la Baja por Maternidad
Este tipo de bajas o permisos laborales puede darse por acabado cuando, de manera orgánica, han transcurrido los plazos máximos de duración; por voluntad propia de la trabajadora a reincorporarse al trabajo.
En el supuesto de que el contrato de la trabajadora finalice mientras se encuentra de baja por maternidad tiene derecho a continuar percibiendo la prestación económica hasta su finalización.
Pago y Cotización Durante la Baja
La baja por maternidad la paga el INSS, así que el trabajador debe acudir directamente allí para tramitarla. Mientras que se esté percibiendo la prestación sigue existiendo la obligación de cotizar.
Cuando el INSS proceda a pagar el subsidio se descontará de éste las aportaciones que correspondan a las cotizaciones a la seguridad social, al desempleo y a la formación profesional.
Bonificaciones para Empresas
Cuando en la empresa un trabajador esté disfrutando del permiso de maternidad, ésta debe plantearse si sustituirlo o no. La empresa obtendría bonificaciones tanto del trabajador que está de baja como del nuevo trabajador.
Del trabajador de baja no pagará absolutamente nada, no pagará salario ni la seguridad social a cargo del trabajador que ya se la descuenta el INSS, tampoco pagará la seguridad social a cargo de la empresa porque tiene una bonificación del 100%.
Evolución del Permiso de Paternidad y Maternidad
Desde la nueva normativa establecida en el año 2021 la duración de la baja por maternidad y la duración de la baja por paternidad es la misma. Ahora bien, repasemos cuál ha sido el camino para llegar a este objetivo.
- Desde el año 2019, el permiso por paternidad se ha ampliado a 8 semanas, de las cuales las dos primeras tendrá que disfrutarlas obligatoriamente tras el parto y de forma ininterrumpida.
- Las restantes seis semanas podrá distribuirlas como él quiera hasta que cumpla el año el menor, pero deben ser semanas completas. El primer progenitor o la madre biológica podrá ceder su permiso hasta 4 semanas al segundo progenitor.
- A partir del 1 de enero de 2020, se amplió el permiso de paternidad hasta las 12 semanas, las cuatro primeras tendrá que disfrutarlas inmediatamente tras el parto de forma ininterrumpida. Además, la madre biológica podrá ceder en este caso hasta dos semanas de su baja por maternidad.
- A partir del 2024, se amplia para ambos progenitores el permiso por nacimiento de 16 a 20 semanas. Además, se retribuirán 4 de las 8 semanas del nuevo permiso parental, que los padres podrán utilizar hasta que sus hijos cumplan 8 años.
Requisitos para Acogerse a la Prestación
Para poder acogerse a la prestación por paternidad o maternidad es imprescindible que exista un vínculo jurídico con el hijo. Sólo en el caso de paternidad o maternidad biológica o en el supuesto de que el niño haya sido legalmente adoptado se podrá conceder el permiso.
En el supuesto de que una pareja compuesta por dos mujeres adopte, los requisitos y prestaciones serán iguales que en el caso anterior. En el caso de que una de las dos mujeres sea la madre biológica del recién nacido, automáticamente pasará a disfrutar de la baja de maternidad, con las 6 semanas de obligado cumplimiento.
Otros Tipos de Bajas Durante el Embarazo
Aparte de la baja por maternidad, la mujer trabajadora tiene derecho a acceder a otros tipos de bajas en los últimos meses del embarazo.
- Baja por riesgo durante el embarazo: baja que puede cogerse la futura mamá cuando el desempeño de su trabajo supone un riesgo para la salud de su bebé.
- Baja por molestias derivadas del embarazo: baja en el embarazo se debe coger cuando la trabajadora embarazada sufre molestias derivadas del embarazo, como puede ser la lumbalgia.
- Baja por lactancia: baja por lactancia se podrá aplicar en las situaciones de nacimiento, adopción, guarda con fines adoptivos o acogimiento y dura hasta que el menor cumpla los 9 meses.
Tabla Resumen de Permisos y Duraciones
| Tipo de Permiso | Duración | Condiciones |
|---|---|---|
| Permiso por Nacimiento y Cuidado de Menor | 17 semanas | 6 semanas obligatorias post-parto, 11 semanas a disfrutar hasta que el menor cumpla 1 año. |
| Permiso por Nacimiento y Cuidado de Menor (Familia Monoparental) | 32 semanas | Cuatro podrán disfrutarse hasta que el menor cumpla los ocho años. |
| Permiso Parental | 8 semanas (2 retribuidas) | Disfrutable hasta que el menor cumpla 8 años. Dos semanas retribuidas al 100%. |
| Permiso por Accidente o Enfermedad Grave | 5 días retribuidos | Para cónyuge, pareja de hecho, parientes hasta segundo grado o convivientes. |
| Permiso por Fuerza Mayor | 4 días al año retribuidos | Relacionados con motivos familiares urgentes e imprevisibles. |
| Permiso por Matrimonio | 15 días naturales | En caso de matrimonio o registro de pareja de hecho. |
Las reformas laborales en España han avanzado significativamente en la protección de la maternidad y la conciliación familiar. La ampliación de los permisos y las medidas contra el despido injustificado representan un paso importante hacia la igualdad y el bienestar de las familias españolas.