Uno de los derechos que asiste a todo trabajador en España es el de reducir su jornada para cuidar a sus hijos, en los casos y con los límites que establece el Estatuto de los Trabajadores. Este derecho busca facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral.
En este artículo, exploraremos en detalle todo lo que necesitas saber sobre la reducción de jornada por paternidad en España, desde los requisitos y el proceso de solicitud hasta las posibles renuncias y la compatibilidad con la reducción de jornada laboral.
Marco Legal y Normativa
El marco legal que regula la reducción de jornada por paternidad en España ha evolucionado significativamente en los últimos años. Algunos hitos importantes incluyen:
- Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo: Publicado el 7 de marzo de 2019, introdujo medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. Este real decreto-ley incluyó modificaciones al Estatuto de los Trabajadores (ET) y al Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como a la Ley General de la Seguridad Social, para garantizar la igualdad de derechos para los trabajadores.
- Unificación de prestaciones (01/04/2019): A partir del 1 de abril de 2019, las prestaciones por maternidad y paternidad se unificaron en una única prestación conocida como NACIMIENTO Y CUIDADO DEL MENOR.
- Real Decreto-Ley 9/2025, de 29 de julio: Publicado el 30 de julio de 2025, extendió el permiso por nacimiento y cuidado, modificando el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Este Real Decreto-Ley, que entró en vigor el 31 de julio de 2025, aumentó la duración de la suspensión del contrato de trabajo y del permiso por nacimiento y cuidado del menor, así como el alcance subjetivo de la prestación no contributiva por nacimiento y cuidado del menor.
Duración del Permiso de Paternidad
En 2024, la baja por paternidad en España es de 16 semanas. De estas, las primeras 6 semanas deben tomarse de manera ininterrumpida e inmediatamente después del parto o la adopción, de forma obligatoria. A partir de ahí quedan 10 semanas que podemos distribuir como consideramos.
Desde el año 2021, la baja por paternidad tiene una duración de 16 semanas. La norma indica que las seis primeras semanas serán obligatoriamente después del parto.
Precisamente esta posibilidad de configurar a nuestro antojo la baja de paternidad genera dudas en padres y empresas. Entre los primeros, porque no siempre saben cómo configurarlas. Y entre las empresas, por las dudas sobre la ausencia de empleados y la necesidad de sustituirlos. Son cuatro meses sin un trabajador.
Antes de profundizar al respecto, conviene señalar que el único requisito para solicitar el permiso es haber cotizado 180 días en los 7 años previos. La otra opción es tener cotizados 360 días a lo largo de la vida laboral en el momento del nacimiento del hijo. Además, debe estar dado de alta.
Tabla resumen de la duración del permiso y sus características:
| Concepto | Duración | Características |
|---|---|---|
| Permiso total | 16 semanas | |
| Semanas obligatorias | 6 semanas | Ininterrumpidas e inmediatamente después del parto o adopción |
| Semanas optativas | 10 semanas | Distribuibles a lo largo del año |
Permiso de Paternidad a Tiempo Parcial
En España, el permiso de paternidad a tiempo parcial permite a los trabajadores compatibilizar el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado del menor con una actividad laboral reducida.
El disfrute del permiso de paternidad a tiempo parcial debe ser consensuado entre el trabajador y la empresa. No es un derecho unilateral del empleado.
Requisitos y Proceso de Solicitud
- Notifique a su empleador su intención de disfrutar del permiso de paternidad a tiempo parcial. Esta comunicación debe realizarse por escrito y con una antelación mínima de 15 días antes de la fecha de inicio prevista.
- El disfrute del permiso de paternidad a tiempo parcial requiere un acuerdo mutuo entre el trabajador y la empresa. Este acuerdo debe establecer la reducción de la jornada laboral, que puede ser de hasta un 50%, y la correspondiente ampliación proporcional de la duración del permiso. Por ejemplo, una reducción del 50% de la jornada duplicaría el tiempo total del permiso.
- Una vez formalizado el acuerdo con la empresa, debe presentar la solicitud de prestación por paternidad ante la Seguridad Social.
La documentación necesaria incluye el formulario de solicitud de prestación por paternidad, el acuerdo escrito con la empresa y, en su caso, el libro de familia o certificado de nacimiento del hijo.
Es importante tener en cuenta que, aunque la ley permite el disfrute del permiso de paternidad a tiempo parcial, su aplicación práctica depende del acuerdo entre el trabajador y la empresa.
Desde el 1 de octubre de 2023, el trabajo a tiempo parcial se equipara al trabajo a tiempo completo en cuanto al cómputo de los períodos de cotización necesarios para el reconocimiento de prestaciones como la de paternidad. Además, la prestación es abonada directamente por la Seguridad Social, no por la empresa.
Renuncia al Permiso de Paternidad
Como hemos dicho, las seis primeras semanas de baja por paternidad son obligatorias. Así, el trabajador no puede renunciar a las mismas. Estas seis semanas corresponden a los 42 días posteriores al parto.
Eso sí, es posible renunciar a estas 10 semanas de baja por paternidad. Conviene señalar que la renuncia a estas 10 semanas la hará el trabajador, pudiendo disfrutar de parte de las mismas.
Consideraciones sobre la Renuncia
- Renuncia parcial: Los padres pueden decidir no tomar las semanas restantes después de las 6 semanas obligatorias.
- Notificación: Debe notificarse formalmente al empleador cualquier renuncia parcial o total al permiso de paternidad.
Obviamente, la empresa no puede oponerse a la baja por paternidad. También es importante recalcar que estas 10 semanas de permiso por paternidad puede disfrutarse de forma acumulada o ininterrumpida.
Si una vez disfrutadas las primeras seis semanas de permiso por paternidad decidimos renunciar al resto del permiso, hay que comunicarlo al INSS. El Instituto Nacional de la Seguridad Social asigna estas bajas de forma automática.
Proceso para Renunciar al Permiso
- Para renunciar al permiso por paternidad, hay que remitir una carta de renuncia al INSS.
- En ella expondremos nuestra decisión, y la entregaremos personalmente en las oficinas de la Seguridad Social.
Una vez hemos realizado esta comunicación al INSS, perdemos el derecho a disfrutar en otro momento de estas 10 semanas o el periodo de baja restante. Tampoco podremos cobrar la prestación contributiva relacionada con la baja por paternidad.
El empleado debe presentar una notificación por escrito a su empleador indicando su decisión de renunciar a parte de la baja por paternidad. La notificación debe realizarse con un plazo razonable de antelación. Es posible que se necesiten ajustes en la Seguridad Social para reflejar la renuncia a parte de la baja.
La ley también permite compatibilizar la baja por paternidad con la reducción de jornada laboral. Disfrutamos de la baja por paternidad obligatoria de seis semanas, y transformamos las otras 10 -o parte de ellas- en una jornada reducida.
Trabajador y empresa deberán acordar cómo se gestiona la reducción de jornada. Por ejemplo, si nos quedan 10 semanas de baja y solicitamos un 50% de jornada, estaremos 20 semanas en esta situación.
Siguiendo el ejemplo anterior, la mitad del sueldo lo abonaría la empresa y la otra mitad correspondería al permiso por paternidad. De este modo, podemos “prolongar” la baja por paternidad.
- Reducción del tiempo de trabajo: La reducción de jornada puede ser de entre un octavo y la mitad de la jornada ordinaria.
- Proporcionalidad en el salario: El salario se ajusta proporcionalmente al tiempo de trabajo reducido.
- Procedimiento de solicitud: La solicitud debe hacerse por escrito, especificando la reducción deseada y la duración prevista.
#4 ⏩ REDUCCION DE JORNADA por CUIDADO DE HIJOS
Consejos para Empresas
Si tienes algún trabajador que va a ser padre próximamente, debes estar preparado. Una de las mejores formas para ello es contar con un software de RRHH como Sesame HR, que te ayuda a realizar el seguimiento de las ausencias del trabajador.
Todos sabemos que, aunque el parto esté previsto para una fecha, siempre puede adelantarse unos días o retrasarse. Aun así, deberíamos hacer una previsión de las seis semanas de ausencia para que no nos coja desprevenidos.
Otra cuestión a tener en cuenta es la gestión de las 10 semanas de paternidad optativas. Sobre todo, si el trabajador decide disfrutarlas de forma interrumpida a lo largo del año.
Algo parecido ocurre si trabajará a jornada reducida durante un tiempo. Ya hemos visto que con una jornada reducida al 50%, la situación puede prolongarse hasta 20 semanas, unos cinco meses.
No olvides que el convenio colectivo puede ampliar la baja por paternidad, o establecer indicaciones específicas. También la propia empresa puede ampliarla dentro de los beneficios para el empleado, ofrecer bonus por hijos, cheque guardería, etc.
Reducción de Jornada Laboral: Un Derecho Amplio
La reducción de la jornada laboral es un derecho importante en el derecho laboral que facilita la conciliación entre el trabajo y la vida personal. La jornada reducida es un derecho que tienen los trabajadores y está recogido en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores. Consiste en que el trabajador va a dedicar menos horas a su trabajo.
En los supuestos del artículo 47, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.
Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 50 por 100.
Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho o hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo.
Reducción de Jornada por Estudios
La jornada reducida por estudios no existe como tal. Lo más similar a ella se da en los contratos de formación. Si no hay un contrato de formación por medio, los trabajadores que estudian una cualquier formación tienen derecho a ausentarse para acudir a los exámenes, elegir turno de trabajo o adaptar la jornada laboral.
Deberás mostrar tu compromiso de que dicha reducción no afectará a tu productividad e implicación en el trabajo. Así la empresa estudiará las opciones que se ajusten a sus necesidades y a tu petición.
Gestión de la Reducción de Jornada en la Empresa
Cada empresa gestiona las reducciones de jornada de su equipo de acuerdo a sus necesidades. En estos casos, es clave contar con un proceso claro y sencillo para gestionar las reducciones de jornada.
Un trabajador que quiera reducir la jornada debe solicitarlo a la empresa con quince días de antelación y por escrito. Cuando el trabajador quiera volver a incorporarse al horario completo debe avisar con quince días de antelación o lo que determine el convenio colectivo.
ERTE y Reducción de Jornada
Durante un ERTE de reducción de horas laborales por tiempo determinado, los trabajadores afectados siguen trabajando pero con horario reducido. Cuando una empresa necesita acogerse a un ERTE tiene que presentar la solicitud a la Autoridad Laboral de su Comunidad Autónoma para su aprobación.
Protección del Trabajador con Jornada Reducida
Cuando un trabajador se encuentra trabajando con jornada reducida por cuidado de hijos (biológicos, adoptados o en guarda legal) está especialmente protegido y, según el Estatuto de los Trabajadores, no se le pueda despedir por causas no ciertas, o no justificadas o por razones de discriminación prohibidas por la legislación.
No obstante sí que puede ser despedido cuando exista una causa legal para ello. Las causas para despedir a un trabajador con jornada reducida por cuidado de hijos no pueden estar relacionados con la situación del trabajador pero sí pueden ser causas disciplinarias (mala conducta del trabajador) u objetivas (despido colectivo, mutuo acuerdo, finalización del contrato, dimisión del trabajador, etc.) que justifiquen el despido.