La protección de los derechos laborales de las trabajadoras embarazadas es una cuestión fundamental en España. El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 55.5 que "el contrato no podrá ser rescindido durante el período de suspensión por maternidad, adopción o acogimiento, o durante el período de suspensión por paternidad, salvo en los supuestos en que, existiendo causa justificada, se haya obtenido la autorización administrativa previa".
El Despido Nulo de una Trabajadora Embarazada
El despido nulo de una trabajadora embarazada es aquel que se produce en el momento en que la empresa tiene conocimiento de que la trabajadora está embarazada. De acuerdo con el artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores, el despido de una mujer embarazada es nulo de pleno derecho.
Actualmente, el despido de la mujer embarazada es nulo de pleno derecho, por el mero hecho de la gestación, lo conozca el empresario o no, exista móvil discriminatorio, o no. La protección de las trabajadoras embarazadas se extiende desde el momento de la concepción hasta el parto.
Consecuencias del Despido Nulo
El despido nulo de una trabajadora embarazada tiene importantes consecuencias tanto para la empresa que lo lleva a cabo como para la trabajadora afectada:
Para la Empresa:
El despido nulo de una trabajadora embarazada se considera una discriminación por razón de género y es sancionable por la ley. Esto significa que la empresa puede ser multada y que el despido puede considerarse nulo.
Para la Trabajadora:
En caso de sufrir un despido nulo durante el embarazo, la trabajadora tiene derecho a ser readmitida en su puesto de trabajo y a recibir una indemnización.
Procedimiento en Caso de Despido Durante el Embarazo
En caso de que os despidan estando embarazadas y declaren vuestro despido improcedente debéis interponer una demanda en el plazo de 20 días hábiles. No obstante, en el caso de los despidos debe intentarse la conciliación antes del transcurso de 20 días en el servicio de mediación y arbitraje correspondiente, según la Comunidad Autónoma. En el trámite de conciliación podréis llegar a un acuerdo con la empresa si así lo deseáis.
Derechos laborales de las embarazadas
Evolución de la Jurisprudencia
El artículo 55.5.del Estatuto de los Trabajadores, constituye otro mecanismo legislativo para evitar la discriminación de sexo. Este precepto ha generado en la práctica múltiples problemas interpretativos y la doctrina no ha sido firme en su aplicación, a lo largo de los años. El conflicto surgió a raíz de la interpretación de dos normas distintas.
En primer lugar, la “Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras” señalaba en su Exposición de Motivos que “se declara expresamente nula la decisión extintiva o el despido motivado, entre otros, por el embarazo”. La expresión “despido motivado” indujo a pensar que era necesario el conocimiento del embarazo por parte del empresario para que el despido fuera declarado nulo, más aún cuando la “Directiva Comunitaria 92/85/CCE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia” definía como mujer embarazada “a cualquier trabajadora que comunique su estado al empresario, con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales”.
En 2006 la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 19 de julio, nº de recurso 387/2005, ratificó aquella interpretación de las dos referidas normas. A partir de esta sentencia los tribunales empezaron a exigir que la empresa conociera el estado de gestación de la trabajadora para que el despido fuera declarado nulo.
Sin embargo, en 2008 una sentencia del Tribunal Constitucional dio un giro radical a esta jurisprudencia. Por vía de recurso de amparo le llegó al Tribunal el caso de una mujer que fue despedida de su puesto de trabajo por el coste e innecesariedad del mismo, calificando la empresa tal despido como improcedente. No obstante, tanto dicho tribunal, en primera instancia, como el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, en segunda instancia, rechazaron la declaración de nulidad por no considerar probado que la empresa conociera el estado de gestación de la mujer.
La trabajadora presentó recurso de amparo ante el TC que fue acogido al estimarse vulnerados los artículos 14 (derecho a la no discriminación) y 24 (derecho a la tutela judicial efectiva) de la Constitución Española (en adelante, “CE”), ya que del artículo 55.5.b) del ET no se desprende que para que proceda la declaración de nulidad de los despidos sea necesario acreditar el conocimiento del embarazo por parte del empresario.
Esta última interpretación del TC nos lleva a entender que estamos ante una “nulidad objetiva”, distinta de la nulidad por discriminación del párrafo primero del artículo 55.5 del ET, que actúa en toda situación de embarazo al margen de que haya trato o móvil discriminatorio. Con este cambio se exime a la trabajadora de probar que puso en conocimiento del empresario su embarazo, que además no tiene porqué hacerlo porqué ello forma parte de la esfera íntima de la persona.
“Exonerar de esta prueba del conocimiento del embarazo y, con ella, de toda obligación de declaración previa sustituyéndola por la prueba en caso de despido de un hecho físico y objetivo como es el embarazo en sí, constituye, sin duda, una medida de fortalecimiento de las garantías frente al despido de la trabajadora embarazada, al tiempo que plenamente coherente con el reconocimiento de su derecho a la intimidad personal y familiar (artículo 18.1 CE)”.
Tras la sentencia del Constitucional el TS tuvo que revisar su doctrina: para que el despido fuera nulo no se podía seguir exigiendo el conocimiento del embarazo por parte del empresario. Por lo tanto, si os despiden estando embarazadas, salvo que el empresario justifique los motivos de tal despido, que no sean discriminatorios y nada tengan que ver con vuestro embarazo, el despido será nulo de pleno derecho.