Comienza tu día laboral, suena el teléfono y un empleado te informa que no podrá asistir porque debe llevar a un familiar directo a urgencias. ¿Qué estipula la ley exactamente en estos casos? A continuación, te explicamos todo lo que necesitas saber sobre el permiso laboral por hijo en urgencias en España.
Permisos Retribuidos: Marco Legal
En primer lugar, los permisos retribuidos permiten al trabajador ausentarse del trabajo durante el tiempo y por los motivos previstos en la normativa, manteniendo su derecho a remuneración. Estos permisos están regulados en el Estatuto de los Trabajadores (Art. 37 E.T) como mínimos, aunque los convenios colectivos o el contrato individual pueden añadir otros motivos.
En este sentido, el Estatuto de los Trabajadores no contempla un permiso retribuido de acompañamiento como tal. Lo más adecuado sería el permiso retribuido de ausencia al trabajo por causa de fuerza mayor (Art. 37.9 E. T), aplicable cuando sea necesario ausentarse por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente, que hagan indispensable su presencia inmediata.
¿Qué se Entiende por Permiso por Acompañamiento en Urgencias?
Como se mencionó, el Estatuto de los Trabajadores no lo especifica. Sin embargo, establece que los trabajadores tienen derecho a un permiso retribuido de cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
No obstante, las urgencias médicas no siempre terminan en ingreso ni encajan en esos supuestos. Ante esta realidad, la ley suele inclinarse por calificar el acompañamiento a urgencias como un supuesto de fuerza mayor.
Duración del Permiso por Causa de Fuerza Mayor
Conforme a lo dispuesto en el artículo 37.9 ET que regula el permiso retribuido por causa de fuerza mayor, las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en dicho artículo, equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.
En cuanto al límite diario de horas que se pueden disfrutar, el estatuto de los trabajadores tampoco lo aclara. Se entiende que, existiendo causa de fuerza mayor, el permiso retribuido será durante el tiempo que requiera la presencia inmediata del trabajador que se ausenta por razones de fuerza mayor, por tanto, habrá que estar a cada situación que se presente.
Ejemplo práctico: Un trabajador entra a las 9:00, pero ha estado en urgencias desde las 7:00 hasta las 11:00 con su hijo menor de edad. Si no hay ingreso hospitalario, lo lógico es que pueda incorporarse después de esa hora, justificando con el parte médico. En caso de que la urgencia se prolongue durante toda la mañana o incluso toda la tarde, la ausencia completa de la jornada estaría justificada.
La clave es que exista un justificante médico que acredite el tiempo de permanencia en urgencias, y si, tras el alta de urgencias, persiste la necesidad de cuidado y presencia del acompañante. Siendo un menor de edad, el permiso se prolongaría probablemente más allá del alta de urgencias por ser indispensable la presencia del progenitor, y si la causa de fuerza mayor persiste.
Urgencia vs. Hospitalización: Diferencias Clave
Es importante entender bien los matices de estos dos escenarios:
- Urgencia sin ingreso hospitalario: El trabajador acompaña a un familiar a urgencias, se le atiende y regresa a casa. La ausencia se considera justificada por el tiempo indispensable, pero no se equipara con una hospitalización. El pago de esas horas dependerá de los permisos que el trabajador tenga por convenio colectivo, o si se trata de un supuesto de fuerza mayor que pueda solicitarlo conforme lo previsto en el artículo 37.9 ET.
- Urgencia con ingreso hospitalario: Si tras pasar por urgencias el familiar queda ingresado, el trabajador tendría derecho al permiso retribuido recogido en el Estatuto de los Trabajadores (Art. 37.3.b E. T) que puede tener una duración de cinco días.
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Gestión del Acompañamiento en Urgencias por Parte de la Empresa
En esta situación es recomendable que el empresario o el departamento de recursos humanos siga varios pasos:
- Exigir justificante médico: El trabajador debe presentar un documento que confirme la atención en urgencias o la causa de fuerza mayor. Deberá indicar la hora de llegada y salida, y si tras el alta de urgencias, persiste la necesidad de cuidado y fuerza mayor.
- Si existe ingreso hospitalario: El trabajador deberá presentar un documento que confirme el ingreso hospitalario y el tiempo del ingreso. En este sentido, como la finalización del permiso no se produce de forma automática en el momento del alta hospitalaria, cuando aún persisten necesidades de reposo y cuidado, el trabajador también deberá presentar un documento que acredite la necesidad de cuidado o el reposo domiciliario tras el alta hospitalaria, esto es, algún documento que confirme que no existe una alta médica.
- Registrar el permiso: Conviene llevar un control interno de estas ausencias, igual que de cualquier otro permiso retribuido.
- Revisar las mejoras que se puedan regular en el convenio colectivo de aplicación: Algunos convenios establecen expresamente que el acompañamiento en urgencias es un permiso retribuido o fijan un número de horas máximas al año para este tipo de situaciones, o pueden regular días de asuntos propios.
- La importancia de la organización: Especialmente en pymes, es importante contar con protocolos de sustitución o reparto de tareas.
- Comunicación con el trabajador: La forma en que se gestione esta situación influye en el clima laboral. Mostrar empatía y transparencia fortalece la confianza entre empresa y empleados.
Preguntas Frecuentes sobre el Permiso por Acompañamiento en Urgencias
¿Cuántas veces puede un trabajador ausentarse por urgencias familiares?
Cada hecho causante se evalúa individualmente, y puede generar tantos permisos como situaciones ocurran, lo importante es que el trabajador siempre presente justificante médico. Algunos convenios colectivos pueden fijar un máximo anual de horas o días retribuidos por este motivo, y si, estamos ante un caso de fuerza mayor, el límite de horas se puede acumular en 4 días al año.
¿Puede un trabajador ausentarse solo por llevar a un familiar a urgencias, sin quedarse después?
Siempre que lo justifique. El mero traslado y acompañamiento inicial, forma parte de la situación de urgencia. El justificante médico suele bastar para acreditar el tiempo empleado.
¿Qué pasa si la urgencia dura toda la noche y afecta al horario laboral del día siguiente?
También estaría justificada. El parte médico cubriría el tiempo necesario, incluso si supone no acudir al trabajo al día siguiente por haber estado en urgencias toda la madrugada.
¿Qué ocurre si el empresario niega este permiso?
Negar un permiso justificado puede considerarse una infracción empresarial, pudiendo dar lugar a sanciones para la empresa y acciones legales por parte del empleado. Además, si la denegación se da en casos de cuidado de menores o dependientes, puede ser vista como una vulneración del derecho a la conciliación.
¿Qué diferencia hay entre este permiso y el de cita médica programada?
La cita médica programada no tiene la misma cobertura legal que una urgencia. Para las citas programadas, lo habitual es que el trabajador ajuste horarios o use otros permisos establecidos en convenio.
Novedades Legislativas y Permisos Adicionales
En los últimos años, los permisos laborales retribuidos de las personas trabajadoras se han visto sometidos, después de años de estabilidad legislativa e interpretativa, a modificaciones en dos direcciones. Incorporando, en primer lugar, nuevos derechos (aunque algunos -v.gr. el de constitución de pareja de hecho- recepcionaban lo que era común en la negociación colectiva).
Estas dos características tiene el permiso familiar por motivos urgentes. Constituye una novedad legislativa, y únicamente puede ser utilizado en tiempo de trabajo, básicamente porque si el evento familiar urgente acaece en tiempo de descanso ninguna incidencia provoca en el desarrollo de la actividad productiva. La lectura de su texto no parece abrigar duda alguna interpretativa seria.
Ampliación del derecho a la adaptación de jornada (art.)
Nuevos permisos retribuidos (art.)
Ampliación del derecho de reducción de la jornada (art.)
El derecho de reducción de jornada queda ampliado para el cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad que sean que sean menores de 26 años y que tengan un cáncer u otra enfermedad grave.
Nueva causa de suspensión contractual (art.)
Nuevo permiso parental no retribuido (art.)
Permiso para el cuidado del hijo menor o acogido por tiempo superior a un año, que podrá ser disfrutado hasta que el menor cumpla los 8 años.
Ejemplos Prácticos y Requisitos Esenciales
Desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 5/2023, el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores reconoce un nuevo derecho laboral: hasta 4 días al año de permiso retribuido por fuerza mayor, para atender motivos urgentes familiares.
- Carlos recibe una llamada del colegio: su hija se ha mareado en clase y necesita recogerla de inmediato y llevarla al centro de salud.
- María vive con su madre dependiente, que sufre una caída leve en casa. Acude a urgencias con ella y necesita el día libre.
Sí. El permiso es 100% retribuido y no recuperable.
Aunque es un permiso retribuido por urgencia, se debe justificar a posteriori.
Sí. Este permiso retribuido no sustituye al de 5 días por enfermedad grave, ni al permiso por hospitalización. El permiso retribuido de fuerza mayor de 4 días representa un pequeño pero significativo paso en la mejora de los derechos laborales.
De este precepto se desprenden tres requisitos esenciales para que una ausencia pueda ser calificada como permiso retribuido por causa de fuerza mayor:
- Existencia de un motivo familiar urgente: que la ausencia de la persona trabajadora obedezca a una situación sobrevenida e imprevisible que requiera su presencia inmediata.
- Situación de enfermedad o accidente: que el familiar o conviviente se encuentre afectado por un problema de salud que exija la asistencia de la persona trabajadora.
- Indispensabilidad de la presencia de la persona trabajadora: que la ausencia esté justificada por la necesidad ineludible de que la persona trabajadora se haga cargo de la situación, al no existir una alternativa razonable para la atención del familiar.