La conciliación entre la vida laboral y personal ha ganado protagonismo en los últimos años, y el marco legal español se ha ido adaptando a esta realidad. La Ley de Familias, aprobada en 2023 y desarrollada en 2024, ha introducido un conjunto de medidas dirigidas a reforzar la conciliación laboral y familiar en España. En esta guía se explican de forma clara los nuevos permisos parentales, sus condiciones y requisitos, así como los aspectos que las empresas deben tener en cuenta para gestionarlos de manera eficaz. El marco legal actual adapta la normativa española a las directivas de la Unión Europea en materia de conciliación, ampliando los permisos parentales y creando nuevas figuras de ausencia retribuida.
El nacimiento de un nieto es un acontecimiento importante para cualquier familia, pero ¿supone un derecho a permiso retribuido para los abuelos? La normativa laboral establece ciertos permisos regulados por ley, pero en muchos casos la clave está en lo que indique el convenio colectivo. Además, la forma en la que se produzca el parto puede influir en la concesión de este permiso. Veamos las condiciones que se deben cumplir para poder solicitarlo.
¿Tienen los ABUELOS, DERECHO a RELACIONARSE con sus NIETOS? | Expert Abogados
La Importancia del Convenio Colectivo
Es fundamental y determinante conocer tu convenio colectivo, como no nos lo indicas, acudiremos al Estatuto de los Trabajadores. El permiso retribuido por el nacimiento de nietos viene regulado de forma directa en algunos convenios colectivos, es decir, el propio Convenio establece cuantos días da a un trabajador/a para asistir al nacimiento de sus nietos. En caso de que el convenio no regule expresamente el permiso por el nacimiento de nietos, debemos de llevar a cabo un estudio del artículo dedicado por nuestro convenio colectivo al reconocimiento de permisos por hospitalización de parientes.
En el Estatuto del Trabajador se viene a establecer en el artículo 37:
“El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días”.
Dicho precepto ha sido examinado reiteradamente, por la jurisprudencia, por todas STS 29-09-2015, STS 25-01-2011, STS 05-03-2012, la Sentencia 69/2017, de 12 de mayo, de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, entre otras, y que en resumen han venido a establecer: “el artículo 37.3 del ET no es una norma de derecho necesario absoluto sino de derecho necesario relativo” y que, “en definitiva, en virtud del principio de norma mínima, deben ser respetados todos y cada uno de los mínimos establecidos en la norma legal de derecho necesario relativo, que en nuestro caso es el artículo 37.3 ET”.
Por lo tanto, el contenido del ET se considera en este caso como norma mínima y de derecho supletorio al contenido del convenio colectivo aplicable y por ello, entendemos que los permisos por intervención quirúrgica sin hospitalización de familiar han de ser considerados permisos retribuidos. La sentencia nº 186/2016 de la Sala de lo Social, de la Audiencia Nacional, establece que será la propia redacción del convenio la que refleje si el permiso por nacimiento de nieto es complementario o excluyente respecto de las licencias y permisos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores o para otros supuestos en el convenio.
La mayoría de los convenios colectivos reflejan con el carácter de mínimos las licencias y permisos retribuidos que viene a establecer el Estatuto del Trabajador, de esta forma, recogen que el trabajador tendrá derecho a un permiso retribuido de 2-3 días de permiso por hospitalización de parientes de primer y segundo grado, o intervención quirúrgica de dichos parientes en el mismo grado.
Trasladar, lo que es un parto, a lo que implica una intervención quirúrgica no es siempre factible, ya que actualmente existen muchas costumbres en el parto cuya fórmula no se adecua a lo que supone un ingreso hospitalario o una intervención quirúrgica, véase el supuesto del parto natural o el parto en el domicilio.
Es por ello, que contestando a tu pregunta y a falta de más información respecto de tu convenio colectivo, tu padre y/o madre podrán solicitar el permiso retribuido al que hace referencia el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores si la madre gestante que va a dar a luz su futuro nieto lo hace mediante ingreso hospitalario y/o mediante intervención quirúrgica (caso de cesárea). Mayores problemas tendríamos si su convenio colectivo no recoge expresamente el permiso retribuido por nacimiento de nieto y éste no nace por ingreso hospitalario de la madre y/o mediando intervención quirúrgica.
Sentencia del Tribunal Supremo para los Permisos
También debemos decir en este sentido, y en relación a los permisos, que una sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 13 de febrero de 2018, ha venido a establecer en relación al momento en que se ha de iniciar el cómputo del disfrute de los permisos retribuidos que “si el día en que se produce el hecho que justifica el permiso no es laborable, es claro que no se inicia el permiso por matrimonio, nacimiento de hijo o fallecimiento de familiar, hasta el primer día laborable que le siga.
Lo dicho no lo desvirtúa la expresión del convenio colectivo que dice: “y desde que ocurra el hecho causante”, por cuanto la misma indica que el permiso solo puede disfrutarse a partir del hecho causante y no antes, pues aquí la conjunción “y” es condicional y expresiva de la condición impuesta para el disfrute del permiso: sólo a partir de la producción del hecho que lo motiva. Por ello, el día inicial debe coincidir con un día laborable: el primero que siga al feriado en el que se produjo el hecho causante”.
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Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor: Requisitos y Distribución
El permiso por nacimiento ha experimentado diversas ampliaciones en los últimos años. De hecho, actualmente, el Artículo primero del RDL 9/2025 modifica los apartados 4 y 5 del artículo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de forma que el permiso por nacimiento y cuidado del menor, tanto de la madre biológica como del progenitor distinto de la madre, ha cambiado. Pero no solo eso, hay muchas más novedades que los departamentos de Recursos Humanos deben considerar.
El permiso por nacimiento es el derecho de ausentarse del puesto de trabajo por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento y cuidado del menor. Se pueden acoger al permiso por nacimiento las personas empleadas por cuenta ajena o propia, sea cual sea su sexo, siempre y cuando se encuentren dadas de alta o asimiladas al alta en la Seguridad Social, disfruten de los periodos de descanso / permiso de nacimiento y cuidado del menor y demuestren los periodos mínimos de cotización que se exigen en cada caso. No obstante, en caso de parto, también se beneficiarán de la prestación por nacimiento las personas empleadas por cuenta propia o autónomas que reúnan todos los requisitos establecidos para acceder al subsidio, excepto el periodo mínimo de cotización.
Tienen derecho a tomar el permiso de paternidad todos los empleados por motivo de nacimiento de hija o hijo, adopción o acogimiento. Para ello, deben estar afiliados a la Seguridad Social y cumplir con unos mínimos periodos de cotización, que variarán según la edad. El permiso aplica tanto para quienes trabajan por cuenta ajena, como para autónomos y personas que reciben el subsidio por desempleo. Como en el permiso de paternidad, pueden acogerse al permiso de maternidad las empleadas dadas de alta en la Seguridad Social, como asalariadas, autónomas o beneficiarias de un subsidio por estar en situación de desempleo. El periodo de cotización mínimo requerido también dependerá de la edad de la persona.
El Disposición transitoria única del RDL 9/2025 establece que la regulación introducida en el artículo 48.4 y 5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el artículo 49.a), b) y c) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, respecto de la adición de las 2 semanas, 4 en el caso de monoparentalidad, de suspensión del contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, será de aplicación a los hechos causantes producidos a partir del 2 de agosto de 2024.
b) 11 semanas, frente a las 10 actuales, 22 en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses.
Solicitud del Permiso por Nacimiento
El permiso de paternidad o maternidad puede solicitarse por tres vías: online, por correo ordinario o presencialmente en los CAISS de la Seguridad Social. La persona empleada debe solicitar el permiso de paternidad o maternidad 15 días antes (o el plazo estipulado en el convenio colectivo). Y, ante la falta de métodos de identificación, la petición puede realizarse también a través de la página de trámites sin certificado digital del INSS.
Ya sea por vía telemática o presencial, hay ciertos documentos que la persona empleada debe presentar para solicitar el permiso por nacimiento. Las personas empleadas asalariadas deben entregar el certificado de la empresa con la fecha de inicio del permiso por nacimiento, adopción o acogimiento. No obstante, si la organización ya lo haya enviado no será necesario. En caso de adopción o acogimiento: libro de familia o certificado de inscripción de la resolución judicial o administrativa en el Registro Civil.
La remuneración se mantiene en su totalidad durante el permiso de paternidad o maternidad y, además queda exenta de la retención del IRPF, aunque no del resto de impuestos asociados a la Seguridad Social. Por tanto, la prestación económica percibida responde al 100% de la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al nacimiento. En las personas empleadas asalariadas, el 100% de la prestación la abona la Seguridad Social. La empresa únicamente debe mantener el puesto de trabajo y pagar la cotización correspondiente en cada caso. El resto de los gastos corren a cuenta de la administración.
Ampliación de Permisos y Novedades Legislativas
Yolanda Díaz anuncia que quiere ampliar los permisos por fallecimiento de un familiar hasta 10 días. La titular de Trabajo ha indicado que la ampliación de los permisos por fallecimiento de familiares hasta un máximo de 10 días será por "consanguinidad", aunque también se limitará la afinidad, pero no ha concretado hasta qué grado. "Nadie puede ir bien a trabajar a los dos días del fallecimiento de un padre, de una madre, de un hijo, de una hija, de un amigo. Nadie puede hacerlo bien. Nadie", ha expuesto la ministra.
El permiso por nacimiento llega hasta las 17. Habrá también dos semanas de permisos parentales retribuidos hasta que el menor cumpla los ocho años. En el caso de las familias monoparentales el permiso alcanza las 32 semanas. Este permiso tiene carácter retroactivo desde el 2 de agosto de 2024, por lo que las familias con hijos nacidos a partir de esa fecha pueden acogerse a ella. No obstante, estos permisos ampliados podrán ser solicitados por los progenitores que cumplan los requisitos a partir del 1 de enero de 2026, constituyéndose como un derecho de la persona trabajadora no transferible al otro progenitor.
En 2025 se amplía el permiso por nacimiento y cuidado del menor a 19 semanas por progenitor (32 en familias monoparentales), todas ellas retribuidas por la Seguridad Social. Cada progenitor dispone ahora de 19 semanas de permiso retribuido al 100 % por la Seguridad Social. La ley reconoce a cada progenitor el derecho a un total de 8 semanas de permiso parental, que pueden disfrutarse hasta que el hijo cumpla los 8 años de edad. Esto ofrece flexibilidad para adaptarse a distintas etapas del cuidado del menor. Desde la aprobación del Real Decreto-ley 9/2025, dos de las ocho semanas pasan a estar retribuidas.
Según estipula el Estatuto de los Trabajadores: “la madre biológica podrá anticipar el descanso con una anterioridad de 4 semanas a la fecha prevista para el parto”. No, la baja por nacimiento no puede transferirse.
Tipos de Familias Reconocidas
La Ley de Familias incluye otra modificación. La Ley de Familia crea el título de ‘familia monomarental’. Además, se reconocen:
- Familia joven
- Familia múltiple
- Familia reconstituida
Otros Permisos de Conciliación
El Proyecto de Ley de Familias, aprobado por el Consejo de Ministros el 27 de febrero de 2024 y todavía en trámite parlamentario, contempla tres nuevas clases de permisos que los progenitores tendrán derecho a solicitar:
- Permiso de cuidado: Será de cinco días al año, retribuidos, para atender a un familiar hasta segundo grado (hermanos, abuelos, nietos o cuñados) o conviviente. Podrán emplearse en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin ingreso que necesite reposo.
- De ausencia por fuerza mayor familiar: Cuando un familiar requiera atención inmediata, tendrán hasta cuatro días retribuidos al año, que será posible disfrutar por horas. Un recurso pensado, entre otras cosas, para poder quedarse en casa con un hijo o hija que se haya puesto enfermo.
- Permiso parental: Este no estaba retribuido y puede alcanzar las ocho semanas, con opción a tomarlas de forma continua o discontinua, hasta que el menor cumpla 8 años. Las madres y los padres podrán contar con él para cubrir el cuidado de sus hijos en días no lectivos o durante el periodo de adaptación en las guarderías. Desde la aprobación del Real Decreto-ley 9/2025, dos de las ocho semanas pasan a estar retribuidas.
Permisos Laborales Según el Grado de Consanguinidad
Cuando surge una situación delicada con un familiar, como un accidente, una enfermedad grave o un fallecimiento, el grado de consanguinidad se convierte en un concepto clave para los permisos laborales en España. Este grado de parentesco determina quiénes son considerados familiares cercanos y qué derechos tiene el trabajador para ausentarse con derecho a salario, facilitando así el cuidado y apoyo en esos momentos críticos. El grado de consanguinidad indica el nivel de parentesco directo o indirecto entre familiares y se utiliza en el ámbito laboral para determinar los permisos por fallecimiento, accidente, o enfermedad grave de un pariente.
En España, la normativa laboral distingue el permiso laboral por causa de fallecimiento, accidente, hospitalización, o enfermedad grave de un familiar, dependiendo del grado de consanguinidad. Los familiares de primer grado incluyen a padres, hijos y, en algunos casos, a la pareja. En el ámbito laboral, el permiso es de dos días si el trabajador no necesita desplazarse, ampliable a cuatro días si requiere desplazamiento. Incluye a abuelos, hermanos y nietos. En estos casos, el trabajador tiene derecho a un permiso de dos días por las mismas causas (fallecimiento, accidente, o enfermedad grave). Los familiares de tercer grado, como tíos y sobrinos, y de cuarto grado, como primos y otros familiares más lejanos, no tienen un permiso laboral obligatorio en la normativa estándar española.
Además de los grados de consanguinidad, los permisos laborales también contemplan a los familiares por afinidad, es decir, los parientes de la pareja del trabajador (suegros, cuñados, etc.). En primer grado de afinidad se encuentran los suegros e hijos políticos (hijos de la pareja o los llamados hijastros). En el segundo grado de afinidad se incluyen cuñados, abuelos y nietos del cónyuge o pareja. Algunos convenios colectivos pueden ofrecer permisos para familiares de afinidad de tercer o cuarto grado, aunque no es común.
Existen situaciones y convenios específicos que pueden ampliar o reducir los permisos por grados de consanguinidad o afinidad en función de la política interna de cada empresa o sector laboral. Estas excepciones suelen basarse en los convenios colectivos, acuerdos entre la empresa y los trabajadores, o en circunstancias personales del trabajador. Muchos convenios colectivos amplían los permisos para casos específicos, como hospitalizaciones prolongadas o desplazamientos a grandes distancias, que no siempre están previstos en el Estatuto de los Trabajadores. En casos de emergencias graves, algunas empresas permiten una mayor flexibilidad, concediendo permisos adicionales o aplicando medidas como el teletrabajo temporal o la posibilidad de ajustar los horarios para que el trabajador pueda atender sus responsabilidades familiares.
El Estatuto de los Trabajadores es la principal normativa en España que regula los permisos laborales. Sin embargo, en los últimos años se han planteado reformas para ampliar los derechos en temas de conciliación familiar, buscando adaptar la normativa a la realidad actual de los trabajadores.
Preguntas Frecuentes
- ¿La normativa laboral española contempla permisos obligatorios para familiares de tercer o cuarto grado (como tíos o primos)? No, sin embargo, algunos convenios colectivos o empresas ofrecen condiciones adicionales para estos casos.
- ¿Son remunerados los permisos laborales por causas de consanguinidad y afinidad estipulados en el Estatuto de los Trabajadores? Sí, durante los días de permiso, el trabajador recibe su salario completo sin penalización alguna.
- ¿Qué ocurre cuando el trabajador necesita desplazarse? El Estatuto de los Trabajadores extiende el permiso de dos días a cuatro días.
- ¿Las parejas de hecho tienen los mismos derechos que los matrimonios en cuanto a permisos laborales? En la mayoría de los casos, sí, aunque puede variar según la región o el convenio colectivo.
- ¿Es posible combinar diferentes permisos? Sí, siempre que no se solapen.
| Grado de Consanguinidad | Parentesco | Permiso Laboral (Estatuto de los Trabajadores) |
|---|---|---|
| Primer Grado | Padres, Hijos | 2 días (ampliable a 4 si hay desplazamiento) |
| Segundo Grado | Abuelos, Hermanos, Nietos | 2 días (ampliable a 4 si hay desplazamiento) |
| Tercer Grado | Tíos, Sobrinos | No obligatorio (depende del convenio colectivo) |
| Cuarto Grado | Primos | No obligatorio (depende del convenio colectivo) |