La llegada de un niño representa un momento importante en la vida de cualquier persona. El trabajo retribuido no puede ni debe impedir que las mujeres y los hombres ejerzan su derecho a los cuidados ni tampoco condicionar las decisiones de las personas que quieren formar una familia. Poder trabajar sin por ello dejar de cuidar es un elemento central para dar lugar a sociedades corresponsables y, por ello, se deben garantizar derechos suficientes para que no se obligue a la ciudadanía a escoger entre los hijos y el trabajo.
El permiso de paternidad en España se consolida como un derecho esencial dentro del sistema de protección social, regulado oficialmente como prestación por nacimiento y cuidado de menor.
Este derecho, que permite a los padres trabajadores ausentarse de su lugar de trabajo para cuidar de su hijo, ya sea nativo, adoptado o en acogimiento, ha sufrido varias modificaciones desde su otorgamiento en 2007. En 2021, se equiparó totalmente con el de maternidad, contemplando 16 semanas de baja pagada a ambos acogidos.
Las condiciones de la baja por paternidad, recogidas en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, han ido actualizándose en los últimos años hasta que finalmente se han equiparado los permisos entre mujeres y hombres. La última modificación está recogida en el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aprobado en marzo de 2019.
Este Real Decreto-ley recoge modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como en la Ley General de la Seguridad Social, para la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras. Desde la aprobación del citado Real Decreto, la equiparación de derechos entre padres y madres se ha logrado de forma paulatina.
La presente norma completa la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo. Con ello, se consolida en el ordenamiento jurídico español una nueva forma de entender las relaciones entre el trabajo y los cuidados, que expresa el compromiso efectivo con la corresponsabilidad de género y que fomenta la participación en la consecución de dicho objetivo de las empresas y de la sociedad en su conjunto.
Duración y Distribución del Permiso de Paternidad
En 2026, la duración total del permiso de paternidad alcanza 19 semanas retribuidas por progenitor en familias biparentales y 32 semanas en familias monoparentales.
En 2024 se estableció que tanto las madres como los padres podrían disfrutar de 16 semanas de permiso, algo que cambió en septiembre de 2025 y se ha establecido de forma total para todos los nuevos padres y madres a inicios de 2026. Ahora, y ya de forma oficial, la duración del permiso es de hasta 19 semanas para ambos progenitores, lo que supone un aumento considerable.
El permiso se distribuye de la siguiente forma:
- 6 semanas obligatorias: Las 6 primeras semanas del permiso deben disfrutarse de forma obligatoria tras el nacimiento, adopción o acogimiento. Este tramo tiene como finalidad prioritaria el cuidado intensivo del menor y la recuperación física y emocional de la madre biológica. Esos 42 días, además, tampoco son elegibles, ya que equivalen a los inmediatamente posteriores al nacimiento.
- Semanas restantes: Una vez finalizado el periodo obligatorio, las semanas restantes pueden disfrutarse de forma flexible. Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año: Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto. Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
- Semanas adicionales: Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad.
En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
Esta baja puede fraccionarse y repartirse como se quiera, pero teniendo en cuenta que las seis primeras semanas es obligatorio cogerse la baja y que los días son intransferibles.
Requisitos para Solicitar el Permiso de Paternidad
Tienen derecho a tomar el permiso de paternidad todos los empleados por motivo de nacimiento de hija o hijo, adopción o acogimiento. Para ello, deben cumplir con los siguientes requisitos:
- Estar afiliado a la Seguridad Social, en condición de alta o, en su defecto, en condición asimilada al alta. Este último caso se refiere al trabajador que no cotiza pese a que está dado de alta.
- Estar al corriente de pago de las cuotas a la Seguridad Social (en caso de autónomos).
- Contar con un período mínimo de cotización, que varía según la edad del solicitante.
A partir de 2025, también se prevé la inclusión de ayudas excepcionales para trabajadores en situaciones de vulnerabilidad que no alcancen el período mínimo de cotización.
El permiso aplica tanto para quienes trabajan por cuenta ajena, como para autónomos y personas que reciben el subsidio por desempleo.
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¿Cómo Solicitar el Permiso de Paternidad?
La persona tiene la obligación de efectuar el preaviso a la empresa con una antelación de 15 días, o el lapso que establezca el convenio colectivo respectivo.
El permiso de paternidad o maternidad puede solicitarse por tres vías: online, por correo ordinario o presencialmente en los CAISS de la Seguridad Social. Y, ante la falta de métodos de identificación, la petición puede realizarse también a través de la página de trámites sin certificado digital del INSS.
Ya sea por vía telemática o presencial, hay ciertos documentos que la persona empleada debe presentar para solicitar el permiso por nacimiento:
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE).
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor. No obstante, si la organización ya lo haya enviado no será necesario.
- En caso de adopción o acogimiento: libro de familia o certificado de inscripción de la resolución judicial o administrativa en el Registro Civil.
Aspectos Económicos del Permiso de Paternidad
Esta baja seguirá siendo remunerada con el sueldo completo durante todo el periodo de baja, tal y como ya venía pasando con las modificaciones establecidas en 2021. Sin embargo, esta nueva reforma trae otra novedad en este sentido.
La remuneración se mantiene en su totalidad durante el permiso de paternidad o maternidad y, además queda exenta de la retención del IRPF, aunque no del resto de impuestos asociados a la Seguridad Social.
Por tanto, la prestación económica percibida responde al 100% de la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al nacimiento. En el caso de los trabajadores por cuenta ajena, la remuneración corre al 100% a cargo de la Seguridad Social.
En las personas empleadas asalariadas, el 100% de la prestación la abona la Seguridad Social. La empresa únicamente debe mantener el puesto de trabajo y pagar la cotización correspondiente en cada caso. El resto de los gastos corren a cuenta de la administración.
Si tus rendimientos son superiores a 1.184 €/mes tu prestación será mejor que que en 2025.
Situaciones Especiales
Para tratar de dar soporte a las madres y padres en partos, adopciones o acogimientos más complicados, la ley contempla diversos casos en los que se puede prorrogar el permiso de maternidad y paternidad.
- Parto prematuro: En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto. Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
- Fallecimiento del bebé o progenitor: En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo. En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.
- Parto múltiple: Ante la situación de un parto múltiple, el permiso por paternidad, como el de maternidad, se amplía una semana por cada hija o hijo, a partir de la segunda o el segundo.
Otros Permisos y Ayudas
Además de los casi cuatro meses y medio de baja (y las ampliaciones excepcionales), la ley contempla otros permisos interesantes:
- Permiso para el cuidado de los hijos: Las madres y padres pueden disfrutar de hasta ocho semanas extra para cuidar de sus hijos, aunque hay algunos peros. El primero y más relevante es que solo puede solicitarse desde que el niño o niña tiene un año hasta los ocho, por lo que no es posible unirlo con el permiso de paternidad al nacer.
- Permiso por enfermedad o fallecimiento de un familiar: Este permiso aplica a cónyuge o pareja de hecho, hijos, familiares de segundo grado tanto de sangre como políticos (e incluyendo también parejas de hecho), aunque también puede solicitarse si compartimos vivienda con alguien que requiere de nuestro cuidado, lo que amplía el abanico de posibilidades.
- Permiso para asuntos propios: Este permiso está pensado para poder atender urgencias personales o familiares, así como otros asuntos de carácter imprevisible como un escape de agua en casa, etc. Dado que su objetivo es cubrir un imprevisto urgente, estos permisos no exigen de solicitud previa, por lo cual se pueden tomar cuando se necesiten. Los días empleados tampoco se deben recuperar a nivel laboral.
- Permiso de lactancia: Aunque pueda parecer lo contrario, este beneficio puede ser solicitado tanto por madres como padres biológicos, adoptivos y de acogida con hijos de hasta nueve meses. A partir de los 9 meses y hasta los 12 de edad, los padres y madres pueden disfrutar de este permiso, aunque con algunas contrapartidas. La principal es que el tiempo se reduce a la mitad, pasando a ser solo de 30 minutos al día. Esta reducción también conlleva una rebaja salarial equivalente.
Impacto en las Empresas
El permiso de paternidad puede ir asociado a un coste extra para las empresas, ya que podrían verse en la necesidad de cubrir la ausencia del padre trabajador y contratar a otra persona que le sustituyan temporalmente.
Ante la ausencia de la persona empleada, el permiso por nacimiento puede suponer costes adicionales para la compañía. A través de estos contratos de interinidad o sustitución, desde el 1 de septiembre de 2023, las empresas obtienen la bonificación de 366 euros sobre la cotización de la persona que está de baja por nacimiento.
Las empresas que promueven el permiso de paternidad y lo gestionan correctamente en beneficio de sus equipos suelen conseguir una serie de beneficios adicionales que, en forma de intangibles, fortalecen la relación con los empleados, mejoran el ambiente laboral y favorecen la productividad.
Los responsables de recursos humanos deben definir políticas para las solicitudes de este tipo de permisos. Actualmente, herramientas como Factorial permiten una gestión automatizada de estos permisos, lo que reduce los errores administrativos y asegura el cumplimiento de las normativas vigentes.
La gestión de una baja por paternidad puede ser todo un desafío si no se trabaja adecuadamente. En el caso de las bajas por paternidad es importante contar con un sistema claro y sencillo para ambas partes.
Conclusión
El permiso de paternidad en España ha evolucionado significativamente en los últimos años, consolidándose como un derecho fundamental para la conciliación laboral y familiar. Con la ampliación a 19 semanas (32 en familias monoparentales), España se posiciona como un referente en políticas de igualdad y corresponsabilidad.