El trabajo retribuido no puede ni debe impedir que las mujeres y los hombres ejerzan su derecho a los cuidados ni tampoco condicionar las decisiones de las personas que quieren formar una familia. Poder trabajar sin por ello dejar de cuidar es un elemento central para dar lugar a sociedades corresponsables y, por ello, se deben garantizar derechos suficientes para que no se obligue a la ciudadanía a escoger entre los hijos y el trabajo.
En España, la legislación en torno a la maternidad y paternidad ha evolucionado significativamente en los últimos años, buscando promover la conciliación laboral y familiar, así como garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Este artículo explora las últimas actualizaciones y novedades en la ley de maternidad en España, incluyendo la ampliación de permisos, las medidas para familias monoparentales y el impacto de las directivas europeas.
VIDEOANÁLISIS | Así SERÁ el permiso de maternidad y paternidad en España tras su ampliación
Transposición de la Directiva (UE) 2019/1158
La presente norma completa la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo. Con ello, se consolida en el ordenamiento jurídico español una nueva forma de entender las relaciones entre el trabajo y los cuidados, que expresa el compromiso efectivo con la corresponsabilidad de género y que fomenta la participación en la consecución de dicho objetivo de las empresas y de la sociedad en su conjunto.
La Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, que transpone el presente real decreto-ley, es la manifestación de una nueva conciencia del lugar que deben ocupar los cuidados en el ámbito de las relaciones laborales, en la línea señalada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), cuyo Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156), hace referencia expresa a la necesidad de asegurar que las personas trabajadoras con responsabilidades de cuidado tengan garantizado su derecho a la igualdad de oportunidades y de trato.
Desde antiguo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) se ha pronunciado a favor de consolidar el concepto de corresponsabilidad como herramienta imprescindible para avanzar en la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres (por todas, STJUE de 30 de septiembre de 2010, C-104/09, asunto Roca Álvarez). Este es el principal objetivo de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, cuyo título ya no hace alusión al permiso parental, como hacían sus precedentes (Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES, y Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE), sino que trasciende de esta concreta medida para referirse al más amplio concepto de conciliación.
Las directivas precedentes de permisos parentales configuraban derechos de ausencia, pero obviaban otros mecanismos que evitaran la expulsión del mercado de trabajo de las personas que realizan los cuidados y que lucharan de modo comprometido contra la perpetuación de roles en dicho ámbito. Para conseguir la igualdad real y efectiva de las personas que realizan labores de cuidado es necesario, conforme a la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, garantizar su derecho de permanencia en el trabajo y, con ello, su derecho a desarrollar la carrera profesional deseada.
La Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, dio un paso decisivo al reconocer el derecho a la jornada flexible por conciliación (o derecho de adaptación), al contemplar el derecho al cuidado de dependientes (además de los menores) y, sobre todo, al establecer la obligación de que los permisos parentales garanticen que las personas que acceden a ellos no pierdan toda su retribución.
Ampliación del Permiso de Nacimiento y Cuidado del Menor
Con la ampliación del permiso de nacimiento y cuidados en tres semanas -dos de ellas flexibles hasta que el menor cumpla ocho años- se completa íntegramente la transposición del permiso parental retribuido previsto en el artículo 8.1 y 3 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019. Desde entonces, España ha reforzado su liderazgo entre los países más comprometidos con la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo.
La ampliación del permiso de nacimiento a diecinueve semanas que opera el presente real decreto-ley tiene una trascendencia especial porque no solo sirve para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, mediante la cláusula pasarela, sino porque, además, alcanza la previsión contenida en la Recomendación sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 191), cuando sugiere que los Estados debieran extender la duración del permiso de maternidad a dieciocho semanas. La ampliación a diecinueve semanas del permiso de nacimiento en España supera la recomendación de la OIT y permite que nuestro país se alinee con los estados europeos con permisos de maternidad más largos y flexibles.
Por otra parte, mediante el presente real decreto-ley también se completa la trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, a través de la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre. Así, el real decreto-ley incrementa en el ámbito del empleo público el permiso retribuido por nacimiento y por adopción, guarda o acogimiento, que pasa a cubrir también el cuidado del menor, hasta las diecinueve semanas, de las cuales diecisiete son de permiso por nacimiento y cuidados y dos de permiso por cuidado parental del menor, estableciéndose asimismo una nueva regulación del permiso parental, que mantiene su carácter no retribuido, de ocho semanas de duración. De esta manera, en la legislación española, la transposición de la parte retribuida del permiso parental ya se había realizado a través del permiso de nacimiento, de una protección superior al de las directivas vigentes, y el permiso por lactancia en su modalidad acumulada.
Distribución del Permiso
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas o 32 en el caso de existir una única persona progenitora. El permiso se distribuye de la siguiente forma:
- Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año:
- Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
- Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad.
En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
Permiso Parental de 8 Semanas por Cuidado del Menor
Los padres, madres o cuidadores/as de hijos que no hayan cumplido los 8 años y que trabajen tanto por cuenta propia como ajena tienen derecho al permiso parental de 8 semanas. Este permiso entró en vigor en julio de 2023.
A fecha de abril 2024 no lo es, pero sí que lo será a partir del viernes 2 de agosto de 2024. Por momento no se conoce a cuánto ascenderá esta remuneración, lo que sí se sabe es que, de estas ocho semanas, sólo cuatro serán retribuidas.
Familias Monoparentales
En cuanto a las familias monoparentales, la creciente diversidad familiar no solo es un avance y un valor a proteger, sino que además hay que asegurar que las niñas y niños se encuentran igualmente protegidos con independencia del tipo de familia en el que crezcan, exigencia que deriva del artículo 14 de nuestra Constitución. Ello exige, de acuerdo con los recientes pronunciamientos del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional, la equiparación de los permisos por nacimiento en el caso de familias monoparentales y biparentales, en cuanto a las semanas de disfrute interrumpido.
La realidad social que enfrentan estas familias está caracterizada por la especial vulnerabilidad de los niños y niñas nacidos en las mismas. En ellas, la tasa de riesgo de pobreza o exclusión social es muy superior a la que presentan el resto de los hogares españoles, según el Instituto Nacional de Estadística.
El Tribunal Constitucional, en la sentencia 140/2024, de 6 de noviembre de 2024 -en la que se resuelve la cuestión de inconstitucionalidad 6694-2023-, reconoció a las personas beneficiarias del permiso de nacimiento una duración adicional del mismo de diez semanas, que es el tiempo que excede de la parte del permiso de nacimiento de disfrute obligatorio para ambos progenitores que se superpone en el tiempo.
El nuevo título de familia monoparental ofrecerá, por ejemplo, ventajas como el acceso gratuito a una guardería pública durante 16 semanas dentro de los dos primeros años de vida del niño.
Permiso de Paternidad
El permiso de paternidad es un derecho que gozan en Españas los padres y madres trabajadores para ausentarse temporalmente del trabajo con el motivo de cuidado del hijo/a por causa de nacimiento, adopción o acogimiento de un niño, causando la suspensión del contrato de trabajo. Esta iniciativa se encuentra dentro del Estatuto de los Trabajadores que busca promover la conciliación laboral y familiar, reconociendo la importancia de la crianza temprana en el desarrollo de los niños.
Es importante recordar que se trata de un derecho individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. Es decir, si el padre no lo disfruta, no lo podrá ceder a la madre y perderá la oportunidad de recibir las semanas restantes de prestación.
Antiguamente existía el Permiso de nacimiento, que duraba 2 días y era a cargo de la empresa. Con el nuevo Decreto Ley se elimina ese permiso y se sustituye por el Permiso de paternidad, que abona la Seguridad Social y que comienza el mismo día del nacimiento.
Desde 2020 los autónomos y trabajadores por cuenta ajena disfrutan de un permiso de paternidad de 12 semanas al igual que el resto de trabajadores. A partir del 2021, el permiso alcanzó las 16 semanas.
En casos de partos múltiples y/o a partir del segundo hijo, al padre le corresponden 2 semanas más de permiso de paternidad.
Otras Novedades y Permisos
Además de los permisos de maternidad y paternidad, la ley contempla otros permisos interesantes:
- Permiso para el cuidado de los hijos: Las madres y padres pueden disfrutar de hasta ocho semanas extra para cuidar de sus hijos, aunque solo puede solicitarse desde que el niño o niña tiene un año hasta los ocho.
- Permiso por enfermedad grave o fallecimiento de un familiar cercano: Se pueden obtener hasta dos días de permiso.
- Permiso para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor: Este permiso está pensado para poder atender urgencias personales o familiares.
- Permiso de lactancia: Este beneficio puede ser solicitado tanto por madres como padres biológicos, adoptivos y de acogida con hijos de hasta nueve meses.
Trámites y Documentación
Si vas a ser madre o padre este año, o te lo estás planteando, probablemente te estés preguntando cuál es la situación del permiso de maternidad y el permiso de paternidad en 2025. Y no es para menos. En los últimos meses, el debate sobre la ampliación de estos permisos ha estado muy presente en los medios, en los juzgados… y en muchas conversaciones de pasillo en las empresas.
En este artículo te contaremos toda la información relevante y actualizada sobre este tema. Vamos a explicarte qué derechos tienes hoy, qué cambios se están proponiendo para este año, cómo podrían afectarte y qué pasos debes seguir para solicitar tu baja de maternidad o baja de paternidad correctamente, ya seas trabajador por cuenta ajena o autónomo.
Documentación Necesaria
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE).
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
¿Cómo Solicitar la Baja por Maternidad o Paternidad?
Si estás en régimen general, es decir, si trabajas por cuenta ajena, el trámite se realiza a través del portal Tu Seguridad Social, o a través de la Sede Electrónica de la Seguridad Social. En 2025, se mantendrá este canal, y posiblemente se añadan algunas mejoras de usabilidad, pero la base será la misma.
Puedes utilizar ese enlace tanto para pedir la prestación por nacimiento y cuidado de menor como para gestionar el periodo de descanso laboral correspondiente. Esto aplica en casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, ya sea permanente o temporal por más de un año.
Si no dispones de certificado digital, tienes la opción de solicitar la baja por paternidad a través de otras plataformas habilitadas por la Administración para este trámite.
Otra alternativa es descargar el formulario de solicitud, completarlo y enviarlo junto con la documentación requerida a la Dirección Provincial del INSS que te corresponda, utilizando el servicio de correo ordinario.
También puedes realizar el trámite en persona en cualquiera de los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS). Para ello, es necesario solicitar cita previa.
Conclusión
La ley de maternidad en España ha experimentado avances significativos en los últimos años, con el objetivo de promover la conciliación laboral y familiar, así como garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. La ampliación de los permisos de nacimiento y cuidado del menor, las medidas para familias monoparentales y la transposición de directivas europeas son pasos importantes en esta dirección. Es fundamental que los trabajadores y empleadores conozcan sus derechos y responsabilidades para garantizar un entorno laboral y familiar equitativo y de apoyo.