Las bajas por maternidad o paternidad tienen una larga trayectoria en España. Actualmente, estos descansos son reconocidos como un derecho respaldado por los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores. Consisten en un periodo de 16 semanas de licencia otorgada por motivo del nacimiento, adopción o acogida de un menor.
La legislación ofrece una protección especial a la maternidad y paternidad para garantizar que los trabajadores puedan disfrutar de estos periodos sin sufrir represalias ni consecuencias negativas en sus puestos de trabajo. Desde el inicio del período de embarazo se otorga una protección especial. Incluso si la empresa o la trabajadora desconocen la existencia del embarazo, un despido durante este periodo no sería simplemente improcedente, sino nulo, a no ser que esté debidamente justificado por causas ajenas.
Pero realmente, ¿se puede despedir a un trabajador después de la baja por paternidad? A menudo, los despidos después de la maternidad o paternidad tienen motivaciones discriminatorias. A veces se ejecutan con engaño, induciendo al trabajador a firmar documentos desfavorables, como una baja voluntaria.
A pesar de que como principio general no te pueden despedir, sí se puede dar el caso (aunque es extremadamente raro). Un despido tras este periodo será considerado nulo si no han transcurrido 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogida del menor.
Pasos a seguir si te despiden. Consejos de un abogado laboral.
Protección Legal y Nulidad del Despido
El despido posterior a la baja por maternidad o paternidad conlleva serias implicaciones legales para las empresas, ya que podría considerarse nulo. Un despido ocurrido durante el permiso o tras la reincorporación del mismo, sin que hayan pasado 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento, será considerado nulo si no está adecuadamente justificado.
Tomando como punto de partida la interesante STSJ del País Vasco, rec. 1715/2025, de 4 de noviembre, ECLI:ES:TSJPV:2025:3692 y los artículos 55.4 y 53.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET), art. 24 de la CE y los arts. 96.1 y 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) el blog de la revista Iberley de esta semana analiza la nulidad del despido tras el disfrute de periodos de suspensión del contrato por paternidad (o maternidad) desde dos perspectivas: la nulidad legal automática y la nulidad por discriminación.
1. Nulidad Legal Automática
El apdo. 4.c) del artículo 53 del ET, establece que el despido de un trabajador que haya disfrutado de periodos de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor será nulo si se produce dentro de los doce meses siguientes al nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Este tipo de nulidad es objetiva y automática, sin necesidad de probar la existencia de un móvil discriminatorio.
A modo de ej.: si un trabajador disfruta de un permiso por paternidad hasta el 19 de marzo de 2025, y la extinción de su contrato se produce el 21 de diciembre de 2025, dentro del periodo de especial protección de doce meses. El despido debe ser calificado como nulo en virtud de la protección legal prevista en el artículo 53.4.c) del ET. Todo ello siempre y cuando no se articule un despido procedente por motivos ajenos al disfrute de dicho permiso.
En este caso, la nulidad en este caso se considera «nulidad legal» porque se fundamenta en el artículo 53.4.c del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece la nulidad del despido de trabajadores que hayan disfrutado de periodos de suspensión del contrato por paternidad durante el año posterior al nacimiento o adopción de un hijo. Este tipo de nulidad no requiere probar un móvil discriminatorio o vulneración de derechos fundamentales, sino que opera de manera automática cuando se cumplen las circunstancias previstas en la norma, como en este caso, en el que el despido se produjo dentro del periodo de especial protección tras el nacimiento de la hija del trabajador.
Si el despido del trabajador se califica como nulo por motivos legales (artículo 53.4.c del ET) debido a que se produjo dentro del periodo de especial protección tras el disfrute del permiso por paternidad, pero no se aprecia una vulneración de derechos fundamentales ni un móvil discriminatorio que justifique la nulidad por discriminación, la empresa deberá readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación, pero no se reconoce indemnización por daños morales ni procederá ninguna sanción por la actuación empresarial (art.183 de la LRJS) .
Es decir:
- La nulidad legal automática no requiere probar discriminación ni vulneración de derechos fundamentales, mientras que la nulidad por discriminación sí exige acreditar la conexión causal entre el despido y la paternidad o maternidad.
- En casos de nulidad legal, la empresa debe readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación, pero no se reconocen indemnizaciones por daños morales ni sanciones económicas.
Ejemplo:
En el caso analizado, el despido se declaró nulo por esta razón, pero no se reconoció indemnización por daños morales ni materiales, ya que no se acreditaron indicios de vulneración de derechos fundamentales ni conexión causal entre la paternidad y la decisión empresaria.
Diferencias de los dos supuestos:
La nulidad legal automática no requiere probar discriminación ni vulneración de derechos fundamentales.
En casos de nulidad legal, la empresa debe readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación, pero no se reconocen indemnizaciones por daños morales ni sanciones económicas.
2. Nulidad por Discriminación
La nulidad por discriminación requiere acreditar que el despido se fundamenta en una vulneración de derechos fundamentales, como la garantía de indemnidad o la discriminación por razón de paternidad. En este caso, la persona trabajadora debe aportar indicios suficientes que permitan conectar causalmente la decisión empresarial con su paternidad (o maternidad) o con el ejercicio de su derecho al permiso por nacimiento y cuidado de menor (arts. 96.1 de la LRJS ).
Cuando se declara la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, el artículo 183 de la LRJS establece que el juez debe pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que corresponda al trabajador. Esta indemnización puede incluir:
- Daño moral: derivado de la vulneración del derecho fundamental, cuya cuantificación se realiza de manera prudencial, considerando la gravedad de la conducta empresarial y el impacto en el trabajador.
- Daños y perjuicios adicionales: incluyen tanto el daño emergente como el lucro cesante, y buscan restablecer al trabajador en la situación anterior a la lesión sufrida.
Del mismo modo, en casos de discriminación, las decisiones empresariales que impliquen un trato desfavorable por razón de sexo, estado civil, condición social, entre otros, se consideran infracciones muy graves según el artículo 8.12 de la LISOS. Estas infracciones pueden dar lugar a sanciones económicas impuestas por la autoridad laboral, además de las indemnizaciones reconocidas judicialmente.
Es decir, en caso de discriminación laboral la nulidad de la medida extintiva adoptada irá acompañada la condena al pago de daños morales a la persona trabajadora afectada, sin perjuicio de la eventual actuación de la Inspección de Trabajo o de las responsabilidades en otros órdenes jurisdiccionales o administrativos ajenos al proceso.
En este caso, la persona trabajadora debe aportar indicios suficientes que permitan conectar causalmente la decisión empresarial con su paternidad o con el ejercicio de su derecho al permiso por nacimiento y cuidado de menor (art. 96.1 de la LRJS) .
Cuando se declara la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, el artículo 183 de la LRJS establece que el juez debe pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que corresponda al trabajador, incluyendo daños morales y perjuicios adicionales.
Ejemplo:El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco entiende que para reconocer la indemnización prevista en el artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), sería necesario constatar indicios que permitan conectar causalmente la medida extintiva con la paternidad o el disfrute del descanso por nacimiento.
En casos de nulidad por discriminación, además de la readmisión y los salarios de tramitación, pueden imponerse sanciones económicas y reconocerse indemnizaciones por daños morales y perjuicios adicionales.
Despido Objetivo vs. Falta Disciplinaria Grave
- Despido objetivo: En el caso de un despido objetivo, las razones principales suelen ser de naturaleza económica, técnica, organizativa o de producción.
- En el caso de que el trabajador cometa una falta disciplinaria grave, como por ejemplo, robar dinero de la caja de la empresa, incluso durante un periodo de protección por maternidad o paternidad, puede ser despedido de manera procedente.
La empresa incluyó al actor en el listado de trabajadores con relación laboral a extinguir por baja voluntaria, y aunque posteriormente el trabajador se retractó, la negativa empresarial a aceptar dicha retractación no se vinculó directamente con su paternidad ni con el disfrute de derechos relacionados.
Por tanto, aunque el despido se declara nulo por aplicación del artículo 53.4.c ET, no se reconoce la indemnización por daños morales y materiales prevista en el artículo 183 de la LRJS, ya que no se han constatado indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales ni conexión causal entre la medida extintiva y la paternidad del trabajador.
¿Cómo Actuar Ante un Despido Tras la Baja por Paternidad?
Si has sido despedido después de tu maternidad o paternidad, dispones de 20 días para presentar una demanda por despido. Este plazo excluye los sábados, domingos o festivos, y se suspende hasta por 15 días hábiles al presentar la papeleta en el SMAC.
Estos son los pasos a seguir:
- Firma la carta de despido como “no conforme”. Es importante verificar que la fecha indicada en la carta de despido coincida con la fecha en que la recibes.
- Para realizar este paso, es esencial contar con la documentación pertinente a mano: la carta de despido, el finiquito, el contrato de trabajo, las 12 últimas nóminas y el certificado de nacimiento o adopción.
- Recoge pruebas.
- Firma cualquier documento “NO CONFORME”.
- Busca asesoría legal. Un abogado laboralista podrá ayudarte a impugnar el despido en plazo. Mejor si es experto en despidos. ¿A que no te operas del corazón con el neurocirujano ni con el pediatra?
- Actúa rápido.
Ejemplos de Casos Judiciales
En 2024, un trabajador fue despedido apenas días después de comunicar en su empresa que iba a ser padre. El caso llegó a los tribunales, y el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, (Sentencia 522/2024) concluyó que el despido fue discriminatorio. La sentencia declaró la nulidad del despido, reconociendo que el trabajador había sido sancionado por ejercer su derecho a la vida familiar y personal.
Veamos algunos ejemplos de casos judiciales:
Caso 1: Trabajador Contratado por ETT
- Antecedentes de hecho: Trabajador contratado por una ETT y puesto a disposición de una cooperativa con un contrato eventual. Posteriormente, se le realizó un contrato por obra o servicio, con vencimiento el 31 de julio de 2019.
- Durante la vigencia del contrato por obra, también se le realizó un contrato por interinidad por sustitución con vigencia hasta el fin de un proceso de selección, a tiempo parcial.
- Durante ese proceso de selección, al que el propio trabajador se presentó, recibió comentarios por parte de la empresa de que era válido para el puesto.
- Resolución por parte del Tribunal: El tribunal considera que dado que la extinción ha tenido lugar durante el disfrute de su permiso de paternidad, existe una nulidad que opera en todo caso como una garantía objetiva y automática.
Al margen de esta nulidad automática, afirma que existen razonables indicios de vulneración de derechos fundamentales (discriminación y tutela judicial efectiva.
Estos indicios son:
- Haber recibido una oferta de contratación, con expectativas de contratación directa por la empresa usuaria de manera inmediata y ser despedido finalmente el 31 de julio, mientras disfrutaba del permiso de paternidad.
- Conexión cronológica entre el disfrute del permiso de paternidad y el despido (menos de un mes de diferencia).
El tribunal considera que la empresa no concretó en la carta de despido los motivos reales del cese, haciendo solo una mención genérica a la finalización de la vigencia del contrato. Ni siquiera se alegó falta de superación del proceso de selección.
El tribunal condena a la empresa a una indemnización por vulneración de derechos fundamentales de 6.251 euros.
Caso 2: Despido Disciplinario Tras Comunicación de Paternidad
- Antecedentes de hecho: Trabajador contratado como analista, con muy alta cualificación profesional.
- El 13 de octubre de 2020 comunica que va a ser padre en los próximos meses. EL responsable de la empresa le envía un correo informándole de todos sus derechos.
- El 2 de diciembre de 2020, el trabajador comunica la forma en la que desea disfrutar de su permiso de paternidad.
- Cada mes de enero, la empresa realiza una evaluación del desempeño de los empleados. Dicha evaluación determina que el trabajador carece de la motivación suficiente y no efectúa correctamente su trabajo
- El 26 de enero de 2021 recibe carta de despido, basado éste en un despido disciplinario por la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado (art. 54.e. ET).
- Resolución por parte del Tribunal: En primer lugar, considera el tribunal que este despido no se encuadra dentro de los supuestos de nulidad objetiva automática, ya que el despido ha tenido lugar antes del nacimiento de su hijo.
No obstante, considera que debe analizarse si el despido viene derivado de una vulneración de derechos fundamentales.
Para el Tribunal, el escaso período de tiempo transcurrido entre la comunicación de la paternidad y el despido disciplinario supone un indicio de discriminación. Este indicio supone la inversión de la carga de la prueba hacia la empresa.
Al no poder la empresa acreditar que el despido no trae causa en la paternidad del trabajador y al no poder tampoco acreditar los hechos que se le imputan en la carta de despido, el tribunal considera nulo el despido.
Recomendaciones para las Empresas
- No despedir a trabajadores que se encuentren dentro de los supuestos detallados en el anterior apartado de conclusiones, como por ejemplo en el supuesto de que estén disfrutando de un permiso de paternidad.
- En caso de que no se encuentre dentro de dichos supuestos, pero pueda existir riesgo de indicios de vulneración de derechos fundamentales o discriminación, la carta de despido deberá ser extremadamente clara y detallada, y se debería contar con suficientes pruebas que acrediten las causas del despido.
Derechos y Protección Durante el Permiso
Tanto la maternidad como la paternidad comportan permisos de 16 semanas (suspensión del contrato, que en términos coloquiales, se puede considerar como un descanso retribuido). De estas 16 semanas deben disfrutarse un mínimo obligatorio de 6 semanas tras el parto, adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento.
Lo primero que debes saber es que los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET) protegen a mujeres embarazadas, padres y madres en situaciones de maternidad y paternidad. Has de tener en cuenta es que no se puede negar el disfrute del permiso, siempre que se cumpla con los requisitos y plazos establecidos. Las 6 primeras semanas son obligatorias e ininterrumpidas y, el resto, pueden repartirse siempre antes de que se cumpla un año. Aunque se dé cierta flexibilidad en la ley, siempre ha de acordarse el reparto de las semanas restantes con la empresa.
La negación del permiso de maternidad/paternidad, la reducción de salario o el despido son denunciables.
La denuncia de un despido por razones de embarazo, maternidad y paternidad conlleva a declarar la nulidad de éste, por lo que la empresa está obligada a readmitir al trabajador y abonarle todos sus salarios. Además, puesto que hablamos de un despido improcedente, la empresa también deberá indemnizar a la persona trabajadora.
Legislación Aplicable
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, pinchando aquí.
En resumen, si te enfrentas a un despido tras la baja por paternidad, es crucial conocer tus derechos y actuar rápidamente para proteger tu estabilidad laboral.