El permiso de paternidad en España, regulado oficialmente como prestación por nacimiento y cuidado de menor, se consolida en 2026 como un derecho esencial dentro del sistema de protección social. Este derecho permite a los padres trabajadores ausentarse de su lugar de trabajo para cuidar de su hijo, ya sea nativo, adoptado o en acogimiento. Desde que se otorgó este derecho en 2007, ha sufrido varias modificaciones.
En ese sentido, conviene recordar que este tipo de norma nace con plena validez, pero perderá su vigencia si no es apoyada por una mayoría en el Congreso. El permiso de paternidad y maternidad se reforma con relativa frecuencia. La última novedad es fruto del Real Decreto-ley 9/2025.
El Gobierno considera que el trabajo retribuido no puede ni debe impedir que las mujeres y los hombres ejerzan su derecho a los cuidados ni condicionar la decisión de formar una familia. Para ello, sigue adoptando medidas para mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional y garantizar la corresponsabilidad en los cuidados, lo que reduce además la brecha de género.
A su vez, la equiparación de derechos entre padres y madres también tiene como objetivo impulsar la conciliación profesional y familiar.
¿Te gustaría saber de los cambios para el año 2025? ¿Qué duración tiene el permiso y qué efecto hay sobre tu empresa? Y, finalmente, ¿quién paga la prestación, la empresa o la Seguridad Social?
Nuevo permiso de maternidad y paternidad 2025 📢 19 semanas oficiales y el ‘truco’ del Gobierno
¿Qué es el Permiso por Nacimiento y Cuidado de Menor?
El permiso por nacimiento y cuidado de menor es un derecho individual de la persona trabajadora y no transferible al otro progenitor. Sustituyó en el año 2021 a las antiguas prestaciones de maternidad y paternidad y las equiparó.
Después, ese plazo se amplió durante los años siguientes hasta que, en 2019, se igualaron el permiso de paternidad y el de maternidad.
Evolución del Permiso de Paternidad en España
El permiso de paternidad ha experimentado no pocas modificaciones en España en los últimos años, todas tendentes a su incremento temporal y, sobre todo, a equiparar los derechos de hombres y mujeres a fin de promover la corresponsabilidad en el cuidado de los menores desde el ámbito público.
En 2019, el Ejecutivo aprobó medidas para favorecer la igualdad en el ámbito laboral y garantizar el derecho a la conciliación y la corresponsabilidad, entre las que figura la progresiva equiparación de los permisos de madres y padres en base a tres principios: igualdad, intranferibilidad y remuneración al cien por cien.
Ese año, el permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas, y en el año 2020 a doce. En 2021 entró en vigor la equiparación total para ambos progenitores y el permiso se amplió a 16 semanas, seis de las cuales deben disfrutarse inmediatamente después del parto o resolución judicial o administrativa en los casos de adopción, guarda o acogimiento.
En 2025, el Gobierno completa la transposición de una directiva comunitaria mediante un real decreto-ley que amplía el permiso a 19 semanas (32 en el caso de las familias monoparentales). Con esta ampliación, España se ha convertido en un referente internacional en políticas de conciliación, corresponsabilidad e igualdad y se alinea con los países europeos con permisos más largos y flexibles.
Desde abril de 2019, la baja por paternidad en España es de 8 semanas, con una ampliación hasta las 16 semanas a partir de 2021, un hecho que representa un avance importante, ya que previamente a ello, era de las más bajas de Europa: sólo 15 días con posibilidad de ampliarse a cuatro y luego cinco semanas.
Luego de leves modificaciones, fue en el año 2019 en el que se ha ampliado el permiso de paternidad a 8 semanas: las dos primeras obligatorias después del nacimiento del hijo, que este año, a partir de abril se extenderá a 12 semanas (con cuatro obligatorias) y a 16 semanas (con seis obligatorias) en 2021, equiparándose las bajas de ambos progenitores.
Retomando el caso de España, cabe mencionar que hasta el 2007 no había permiso de paternidad, los progenitores sólo tenían dos días libres por nacimiento del hijo; a partir de ese año, se introdujo el permiso de paternidad de dos semanas.
Tras la última reforma del año 2025, el permiso por nacimiento es de 19 semanas que se disfruta de la siguiente manera, teniendo en cuenta que el día que empieza a contar el permiso es el mismo día del nacimiento.
El Consejo de Ministros aprobó el 29 de julio de 2025 la ampliación en tres semanas - de 16 a 19- el permiso por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor y lo incrementó a 32 semanas para familias monoparentales/monomarentales. La medida fue convalidada por el Congreso de los Diputados el 9 de septiembre de 2025.
El 30 de julio de 2025 se publicó el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, modificando el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo. En virtud de este real decreto-ley, que entró en vigor el 31/07/2025, se incrementa la duración de la suspensión del contrato de trabajo y del permiso por parto y cuidado del menor, así como el ámbito subjetivo de la prestación económica por parto y cuidado del menor de carácter no contributivo.
¿Quién puede acogerse a la ampliación del permiso?
Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, tengan cubierto un periodo mínimo de cotización, y cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024. Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
Requisitos para poder percibir el permiso
- Estar afiliado a la Seguridad Social, en condición de alta o, en su defecto, en condición asimilada al alta. Este último caso se refiere al trabajador que no cotiza pese a que está dado de alta.
- A partir de 2025, también se prevé la inclusión de ayudas excepcionales para trabajadores en situaciones de vulnerabilidad que no alcancen el período mínimo de cotización.
¿Cómo se puede distribuir el permiso por nacimiento y cuidado del menor?
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas o 32 en el caso de existir una única persona progenitora. El permiso se distribuye de la siguiente forma:
- Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año:
- Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
- Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad.
- En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
Una vez finalizado el periodo obligatorio, las semanas restantes pueden disfrutarse de forma flexible.
Las 6 primeras semanas del permiso deben disfrutarse de forma obligatoria tras el nacimiento, adopción o acogimiento. Este tramo tiene como finalidad prioritaria el cuidado intensivo del menor y la recuperación física y emocional de la madre biológica.
En las primeras 6 semanas, será obligatorio disfrutar del permiso y hacerlo a jornada completa. Eso quiere decir que ni el padre ni la madre podrán dejar esos días para más tarde.
Una vez transcurridas las seis semanas que deben disfrutarse inmediatamente después del parto, el padre podrá disfrutar las demás semanas como el quiera de forma acumulada o ininterrumpida y siempre en periodos semanales, teniendo en cuenta que once semanas han de disfrutarse antes de que el menor cumpla 12 meses.
Estos días son decididos por el padre, sin que la empresa pueda oponerse, pero tendrán que preavisarse con una antelación mínima de quince días a la empresa.
Las siguientes 11 semanas se pueden disfrutar de forma continuada tras las 6 primeras o de forma interrumpida, si los dos padres trabajan, hasta que el niño o niña cumpla un año.
En el caso de que ambos progenitores trabajen y transcurridas las seis primeras semanas, el período de disfrute de este permiso podrá llevarse a cabo de manera interrumpida y ejercitarse desde la finalización del descanso obligatorio posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. En el caso del disfrute interrumpido se requerirá, para cada período de disfrute, un preaviso de al menos 15 días y se realizará por semanas completas.
Por otro lado, podrán disfrutarse en jornada parcial siempre que exista acuerdo con la empresa. En este caso se considera reducción de jornada, y en lugar de la hora de lactancia, sólo se tiene derecho a media hora.
Se crea un nuevo período de permiso por cuidados de dos semanas adicionales a las que ya existían. Tiene que disfrutarse a lo largo de semanas completas, pero no es obligatorio que ambas sean consecutivas.
En el caso de familias monoparentales, la duración total del permiso de paternidad alcanza 32 semanas.
En estos casos, la duración del permiso de paternidad o maternidad se amplía en dos semanas por cada hijo, a partir del segundo.
Asimismo, si tienes un hijo, también cuentas con derechos legales que te pueden beneficiar. En esta guía te explicamos algunos de ellos: el permiso de paternidad, las claves sobre la conciliación entre la vida familiar y laboral (excedencias, reducción de jornada, permisos…) y las ayudas fiscales a las que puedes acceder.
¿Cómo se disfruta el permiso si el parto es prematuro?
En los casos de parto prematuro y en los que, por otra circunstancia, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el periodo de suspensión del contrato podrá computarse a partir de la fecha de alta hospitalizaría. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto.
Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
A partir de 2024, se ha incluido una ampliación automática de dos semanas adicionales en casos de nacimientos prematuros que requieran hospitalización prolongada, mejorando la protección familiar.
¿Qué pasa si fallece el bebé o alguno de sus progenitores?
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo.
En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.
¿Cómo solicitar el permiso de paternidad?
La persona tiene la obligación de efectuar el preaviso a la empresa con una antelación de 15 días, o el lapso que establezca el convenio colectivo respectivo.
El trabajador deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación o el tiempo que determine en el convenio colectivo aplicable precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada, así como indicar el horario escogido en caso de no optar por la lactancia acumulada.
Para solicitarlo, se ha de pedir a la empresa o Administración que haga un certificado de baja para el progenitor distinto de la madre, donde deberá constar el último sueldo. A partir de esa cifra, la Seguridad Social calculará la retribución que le corresponde al trabajador durante su baja por paternidad.
En cualquier caso, el trabajador deberá personarse, tras nacer el niño, en una oficina de la Seguridad Social y rellenar el Modelo de Solicitud de Prestación de Paternidad. Además, deberá llevar los siguientes documentos:
- Certificado de nacimiento.
- DNI.
- Certificado de baja de la empresa o Administración.
- Última nómina.
- Libro de familia.
- Número de cuenta bancaria donde se percibirá la prestación.
En la vía digital, el proceso incluye lo siguiente: la identificación del solicitante, la selección de los periodos de disfrute y el envío de la solicitud para su posterior resolución.
¿Qué documentación tengo que aportar?
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE)
- Libro de familia donde aparezca el nacimiento o el certificado de inscripción del nacimiento en el Registro Civil.
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
Vías para presentar la solicitud
- Por correo ordinario.
- Vía electrónica.
- Con cita previa presencial.
¿Quién asume el coste del nuevo permiso de ampliación del permiso?
La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora.
En el caso de los trabajadores por cuenta ajena, la remuneración corre al 100% a cargo de la Seguridad Social.
En cuanto a su tratamiento fiscal, de acuerdo con la jurisprudencia reciente del Tribunal Supremo, las cantidades percibidas en concepto de prestación de paternidad -y también de maternidad- están exentas de tributar por IRPF.
El salario en sí se deja de cobrar, en la medida en que el contrato laboral ha quedado momentáneamente suspendido. Por otro lado, si notarás una cierta ventaja fiscal. De hecho, las prestaciones relacionadas con el permiso de paternidad y maternidad están exentas en el IRPF.
El pago de la prestación se realiza directamente por el INSS y está exento de retención por IRPF.
¿Cuánto se percibe por la prestación de paternidad?
Se cobra el 100% de la base reguladora de la nómina, lo cual será costeado íntegramente por la Seguridad Social. No obstante, solo se cobrará la base reguladora, no otros conceptos como las dietas o pluses por transporte, entre otros.
Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
Cuando la persona trabajadora perciba una retribución mensual y haya permanecido en alta en la empresa todo el mes natural, la base de cotización correspondiente se dividirá entre 30.
Para trabajadores en el Social Security Special Scheme for Self-Employed Workers, the financial benefit for the birth and care of a child shall consist of an allowance equivalent to 100 percent of a base rate, the daily amount of which shall be the result of dividing by one hundred and eighty the sum of the contribution bases credited to this special scheme during the six months immediately prior to the month before the month in which the qualifying event occurred.
El subsidio por maternidad o paternidad para autónomos funciona de forma análoga a la de los trabajadores por cuenta ajena. Es decir, el equivalente al 100 % de su base de cotización. Por ejemplo, si cotiza por la base mínima de la tabla general, en 2025 recibirá aproximadamente 950 euros al mes durante la baja.
A partir de ahora, tendrán derecho a acceder a esta ayuda las mujeres con hijos menores de 3 años, aunque si ambos progenitores son del mismo sexo, los dos tendrán derecho y si fallece la madre podrá cobrar la ayuda el padre o tutor del menor.
Otros derechos relacionados con la paternidad
Los derechos para la conciliación de la vida laboral con la vida familiar están reconocidos legalmente a todos los trabajadores, ya sean hombres o mujeres. Al igual que la madre, el padre puede solicitar una reducción de jornada para cuidado de un hijo menor de 12 años, con la disminución proporcional del salario. La reducción puede ser como mínimo de un octavo y como máximo el 50 % de la jornada .
Los padres tienen derecho a solicitar una excedencia para el cuidado de hijos por un periodo máximo de 3 años. Durante el primer año de excedencia, se tendrá derecho a la reserva del mismo puesto de trabajo.
El padre tiene derecho a una hora de ausencia en el trabajo para el cuidado del lactante hasta que éste cumpla 9 meses. Dicha hora se puede dividir en dos fracciones. Este derecho se puede sustituir por una reducción de jornada de media hora con la misma finalidad, o bien, acumular el tiempo en jornadas completas según lo establecido por los Convenios Colectivos o por un acuerdo entre la empresa y el trabajador. Su duración podrá prolongarse hasta los 12 meses, con reducción proporcional del salario, a partir del cumplimiento de los 9 meses. El derecho está desvinculado del hecho físico de dar el pecho. Por eso se puede disfrutar indistintamente por el padre o la madre, ya que constituye un derecho individual de los trabajadores.
Por motivos de conciliación, los trabajadores tienen derecho a solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en cuanto a la duración y distribución, la ordenación del tiempo de trabajo (por ejemplo, cambio de turno u horario flexible), incluyendo la posibilidad del teletrabajo, sin que tengan que reducir su jornada. Esta solicitud de adaptación de la jornada para el cuidado de hijos se puede pedir hasta que éstos cumplan 12 años.
Lactancia acumulada
La acumulación de la lactancia se calcula sumando una hora de trabajo por cada día de trabajo desde que se reincorpora del permiso de paternidad hasta que el bebe cumpla nueve meses.
Tras la reforma del año 2019 este permiso pueden disfrutarlo los dos progenitores, tanto el padre como la madre aunque los dos estén trabajando.
De hecho, si los dos trabajan y los dos lo disfrutan, podrán ampliar el permiso desde los nueve hasta los doce meses.
Ahora bien, en ese caso, los meses de permiso desde los nueve meses hasta los doce meses tendrán una reducción del salario proporcional al tiempo de ausencia por disfrute del permiso.
Día del Padre: ¿Los padres divorciados tienen derecho a pasar el día del padre con su hijo?
Los padres separados o divorciados que no tengan atribuida la guarda y custodia de sus hijos podrán disfrutar y pasar el Día del Padre con ellos, en el caso de que la sentencia de separación o divorcio lo recoja expresamente.
Por este motivo, es aconsejable dejar previstas estas fechas u otras señaladas en el Convenio regulador de la separación o divorcio.
Si dicho día no queda reflejado, el padre podrá pasarlo con su hijo si coincide esta fecha con el periodo de tiempo que le tocaba estar con él.
¿Cuál es el impacto financiero para las empresas en las bajas por paternidad?
El permiso de paternidad puede ir asociado a un coste extra para las empresas, ya que podrían verse en la necesidad de cubrir la ausencia del padre trabajador y contratar a otra persona que le sustituyan temporalmente.
¿La baja por paternidad es motivo de despido?
La baja por paternidad, legalmente no es motivo de despido.
El trabajador tiene una especial protección durante el disfrute del permiso de paternidad y hasta doce meses después del nacimiento.
Esta protección determina que en caso de que se despide a un trabajador sin causa para ello, el despido será declarado nulo, y el trabajador tendrá derecho a a ser readmitido de manera inmediata con el abono de los salarios dejados de percibir desde el momento en que fue despedido.
No obstante, puede ser despedido si existe justa causa mediante un despido objetivo o disciplinario.
En atención a la norma, la protección no se hace efectiva hasta que el trabajador disfrute el permiso de paternidad de la Seguridad Social.
¿Se puede ceder el permiso de paternidad?
No, la baja por paternidad no está sujeta a ningún tipo de transferencia de días. En general, no es posible ceder parte del permiso de un progenitor al otro. Se trata de un permiso personal e intransferible para fomentar la corresponsabilidad en la crianza del hijo.
¿Qué pasa si la baja paternal es rechazada?
Sin embargo, puede darse el caso en el que la baja paternal sea rechazada, por lo que el derecho al subsidio por nacimiento y cuidado de menor es denegado, anulado o suspendido.
Gestión del permiso de paternidad en la empresa
La gestión de una baja por paternidad puede ser todo un desafío si no se trabaja adecuadamente. En el caso de las bajas por paternidad es importante contar con un sistema claro y sencillo para ambas partes.
Los responsables de recursos humanos deben definir políticas para las solicitudes de este tipo de permisos.
Actualmente, herramientas como Factorial permiten una gestión automatizada de estos permisos, lo que reduce los errores administrativos y asegura el cumplimiento de las normativas vigentes.
Permitir que los managers sean los encargados de aprobar y gestionar las solicitudes del equipo. ¿Una herramienta que te permite todo eso?
Las empresas que promueven el permiso de paternidad y lo gestionan correctamente en beneficio de sus equipos suelen conseguir una serie de beneficios adicionales que, en forma de intangibles, fortalecen la relación con los empleados, mejoran el ambiente laboral y favorecen la productividad.
Y es que después de estar un mínimo de 6 semanas fuera de la oficina, el empleado puede ignorar los nuevos avances logrados en la compañía, por lo que es conveniente contar con un plan de onboarding para facilitar su regreso a la oficina.
Tabla resumen del permiso de paternidad en España (2026)
| Aspecto | Detalle |
|---|---|
| Duración Total | 19 semanas (familias biparentales) / 32 semanas (familias monoparentales) |
| Semanas Obligatorias | 6 semanas ininterrumpidas tras el nacimiento, adopción o acogimiento |
| Distribución Flexible | Semanas restantes pueden disfrutarse hasta que el menor cumpla 1 año (11 semanas) y hasta los 8 años (2 semanas adicionales) |
| Remuneración | 100% de la base reguladora, pagado por la Seguridad Social |
| Impuestos | Exento de IRPF |
Con toda esta información ya estás listo/a para disfrutar de permiso y ser un padre o madre de primera.