La noticia de un embarazo acostumbra a recibirse con ilusión y con cierto sentimiento de responsabilidad. Dependiendo del carácter más o menos cauto, se espera un periodo de entre dos y tres meses hasta que no se hace partícipe del acontecimiento a la familia y a los amigos.
La preocupación habitual en lo que respecta a su empleo cuando una mujer se queda embarazada es la amenaza de despido al comunicar al embarazo. Si bien es cierto que empezamos a vislumbrar los primeros esfuerzos por facilitar la conciliación y equiparar las oportunidades laborales de mujeres y hombres, aún queda mucho por hacer en este terreno.
En este momento, también se plantea a menudo la necesidad de informar a la empresa para la cual trabajamos. Un primer dato: es la mujer embarazada y no el futuro progenitor (cuando existe, normalmente masculino) quien generalmente informará de este hecho a su superior jerárquico. Es ya una señal de que acontecerá posteriormente.
Por todo ello nos centramos en los movimientos profesionales más controvertidos para mujeres que están embarazadas o se plantean estarlo, pero albergan ciertas preocupaciones.
La llegada de un hijo suele ser motivo de felicidad y celebración, pero a la hora de notificarlo a la empresa, puede generar cierta preocupación entre los trabajadores. Cuando hablamos de temas tan delicados como es un permiso de maternidad o paternidad, siempre está presente el temor de sufrir algún tipo de represalias o de que se puedan sufrir algún tipo de decisiones laborales injustas.
Ante el temor de sufrir represalias o decisiones laborales injustas, un abogado laboralista ha compartido varios consejos para abordar esta comunicación de la mejor manera posible. El abogado subraya que lo más importante no es tanto el "cuándo" sino el "cómo". Según sus palabras, "siempre recomiendo hacerlo por escrito o, si prefieres evitar levantar sospechas, grabar la conversación".
Este paso es fundamental para contar con pruebas en caso de que surjan complicaciones derivadas de la notificación. En el caso de optar por comunicarlo de forma verbal, el experto aconseja grabar la conversación.
Este tipo de registro es esencial, ya que el aviso verbal, sin respaldo, podría carecer de peso legal. "Si luego pasa algo, tener pruebas es fundamental", advierte.
Para ilustrar su consejo, el abogado menciona un caso reciente: "Hoy justo nos ha comunicado un trabajador que iba a ser padre. Notificó verbalmente, pero al día siguiente le informaron de la no superación del periodo de prueba. Aunque hay indicios de discriminación, como no hay pruebas de la notificación, la situación se complica".
Este ejemplo pone de manifiesto la importancia de contar con un respaldo documental.
Embarazo y Empleo: Un Contexto Complejo
Las tasas de natalidad decrecen a una velocidad preocupante. En 2020, con una cifra de 338.435 niños nacidos, encontramos un descenso del 6,15% con respecto a 2019. El número de hijos por mujer se sitúa en 1,18, una de las tasas de fecundidad más bajas del mundo, y esto significa que no tenemos garantizada como sociedad una pirámide de población estable.
El origen de esta situación está en la falta de seguridad económica de los jóvenes en nuestro país y en las dificultades que encuentran a la hora de incorporarse al mercado laboral. En el caso de las mujeres, a medida que se incrementa el número de hijos menores de 12 años, disminuye la tasa de empleo (Según el INE para las mujeres entre 25 y 49 años sin hijos de esa edad, la tasa de empleo en el año 2020 era de 72,1% y se reduce a 67,2% en el caso de tener hijos menores de 12 años).
Esto sumado a la falta de conciliación y la precariedad laboral hace que maternidad y empleabilidad se conviertan en factores difícilmente conciliables.
También, que socialmente hablamos de "cargas familiares", para referirnos a uno de los pilares de cualquier sociedad digna, como lo son las tareas de cura. O que hablamos de la "baja" de "maternidad", asociando este derecho a una desconexión de las mujeres, o que la colocamos en la bolsa genérica de "el absentismo" al mismo nivel que las faltas de asistencia no justificadas, o que seguimos vinculando la conciliación de la vida familiar a las políticas de igualdad.
Todo esto como ilustración de la multitud de condicionantes socio-culturales que confluyen en este tipo de situación y que necesariamente tienen que conocer y saber gestionar los progenitores, los directivos y mandos y también el resto de personas de la plantilla.
¿Cuándo y Cómo Comunicar el Embarazo?
No hay obligación de comunicar el embarazo a la empresa y, por tanto, no hay un plazo establecido para ello. No obstante, comunicarlo, puede facilitarte la asistencia a las pruebas médicas que se realizan para el control del embarazo. Además, comunicar el embarazo con la suficiente antelación, permite a la empresa tener tiempo para organizarse ante la futura baja de la mamá.
Algunas mujeres deciden comunicarlo pronto, especialmente si se les hace difícil ocultar las molestias típicas del embarazo. Otras esperan al final del primer trimestre, cuando el riesgo de aborto espontáneo se ha reducido. En cualquier caso, si el trabajo desempeñado puede suponer algún riesgo para el embarazo, se debe comunicar cuanto antes.
Lo ideal es hacerlo por escrito y con acuse de recibo, al departamento de recursos humanos, de personal o a la gerencia o dirección.
Además, el abogado enfatiza que anticiparse a la comunicación de la futura paternidad o maternidad también facilita la organización del trabajo dentro de la empresa. Sugiere una fórmula para iniciar la conversación con el empleador: "Te lo comunico con antelación para que vayamos gestionando el trabajo". De este modo, se evita cualquier malentendido y se pueden planificar mejor las bajas correspondientes.
Pautas para una Comunicación Efectiva
- Documenta la comunicación: Realiza la notificación por escrito o graba la conversación para tener pruebas en caso de problemas.
- Anticipa la noticia: Informa a la empresa con suficiente antelación para facilitar la organización del trabajo.
- Conoce tus derechos: Infórmate sobre tus derechos laborales como futuro padre o madre.
Derechos y Permisos Legales
En España, la ley actual concede un permiso de paternidad de hasta 16 semanas, siendo el mínimo obligatorio de 6. Durante este tiempo, el trabajador tiene completamente justificado ausentarse de su puesto y recibir la prestación económica que le corresponde.
El trabajador tiene derecho a un descanso por paternidad, como antes se ha mencionado, de un máximo de 16 semanas, disfrutando obligatoriamente de un mínimo de 6 semanas tras el nacimiento. Las 10 semanas restantes se pueden disfrutar de forma ininterrumpida o también, se puede fraccionarlas durante los primeros 12 meses de vida del bebé, incluso se puede hacer a tiempo parcial si la empresa lo permite. Siempre, tiene la responsabilidad de preavisar a la empresa con un mínimo de 15 días de antelación.
El padre (o el otro progenitor u otra progenitora) tiene derecho a un permiso de trece días ininterrumpidos en caso de nacimiento, adopción o acogimiento, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimientos múltiples en dos días por cada hijo/a a partir del segundo. En el caso de parto, este permiso corresponde exclusivamente al padre (o el otro progenitor u otra progenitora), y puede disfrutarlo en un periodo que va desde la finalización del permiso por nacimiento (que paga la empresa), hasta que finalice el periodo del permiso de maternidad o inmediatamente después de finalizado éste.
Según el Estatuto de los Trabajadores el padre podrá disfrutar de dos días en caso de nacimiento de un hijo o hija. En caso de que la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
La duración del permiso o baja maternal es de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en dos semanas más por cada hija o hijo a partir del segundo, en casos de parto múltiple.
En caso de fallecimiento de la madre, el padre (o el otro progenitor o progenitora) podrá hacer uso de la totalidad del permiso de baja por maternidad o de la parte que reste computado desde la fecha del parto. En caso de fallecimiento del bebé, la madre tendrá derecho igualmente a disfrutar el permiso por baja de maternidad, como si éste no se hubiera producido.
En caso de embarazo se puede acudir a los exámenes prenatales por el tiempo indispensable.
Además, los padres, como las madres, pueden solicitar una excedencia desde el nacimiento hasta que el bebé cumpla los tres años. Teniendo derecho de esta manera a la reserva del puesto de trabajo o uno de igual categoría, sin ser despedidos desde el momento de la solicitud de dicha excedencia hasta su reingreso tras la misma.
Si, en ese caso, la trabajadora tendrá derecho a un subsidio especial, cuya cuantía es igual al 100% del IPREM (indicador público de renta de efectos múltiples) vigente en cada momento, durante 42 días naturales contados desde la fecha del parto.
Por supuesto. En caso de parto, salvo las 6 semanas inmediatas al parto, que son de descanso obligatorio para la madre, el padre (o el otro progenitor u otra progenitora) puede hacer uso de parte o de todo el permiso por baja maternal, siempre que ambos trabajen (Modificado en 2019, es un derecho individual independientemente de que trabajen a no).
Es importante tener en cuenta que cuando se produce un despido a consecuencia del embarazo de una trabajadora, (aunque se aleguen otras causas), podemos hablar de motivos discriminatorios, lo que convierte el despido en ilegal y la empresa puede ser demandada por la vía judicial. En esta situación la empleada tiene que estar segura y poder demostrar que su desempeño ha sido adecuado, ya que la empresa normalmente presentará causas objetivas: impuntualidades reiteradas, baja productividad…
Según los artículos 53 y 55 los despidos por causas objetivas y despidos disciplinarios que puedan darse como consecuencia de dichas situaciones se considerarán nulos. Esta norma aplicará también a los despidos que tuvieran lugar dentro de los nueve meses posteriores al nacimiento, adopción o acogimiento de un menor.
Durante este periodo de baja por paternidad y hasta que el bebé cumpla los 12 meses, cualquier padre trabajador está protegido contra cualquier despido injustificado, ya que esto supondría una discriminación hacia este trabajador.
Al igual que las madres, los padres también tienen derecho a reducir su jornada para el cuidado de sus hijos menores de hasta 12 años. Pueden reducir su jornada hasta un máximo de media jornada. Además, tienen derecho a concretar su horario de trabajo, siempre dentro de una jornada ordinaria y atendiendo a las circunstancias de la empresa.
Durante este tiempo, al igual que con la baja por paternidad, el trabajador está protegido de despidos injustificados.
La Ley reconoce que la reducción de jornada por cuidados familiares es un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. Esto significa que cualquiera de los dos progenitores puede solicitar la reducción de jornada independientemente de la situación laboral del otro, incluso ambos pueden solicitarla al mismo tiempo.
Por Ley, la reducción de jornada diaria como mínimo debe ser un octavo (1/8) y como máximo la mitad (1/2) de la jornada. El salario se reduce de forma proporcional a la reducción de jornada. Si se disfruta una reducción de jornada en un octavo, el salario se reduce proporcionalmente en un octavo, si la reducción de la jornada es de la mitad de la jornada el salario se reduce a la mitad.
Durante los dos primeros años de reducción de jornada por cuidado de hijos/as menores de 12 años y durante el primer año de reducción por cuidado de otros familiares, las cotizaciones se computan incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido la jornada de trabajo sin dicha reducción, a efectos del cálculo de las prestaciones de Seguridad Social por incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad y jubilación.
La legislación laboral no limita el disfrute simultáneo de ambos permisos. Además existen sentencias de los Tribunales de justicia que reconocen expresamente que ambos permisos son distintos y acumulables.
Actitudes Contraproducentes a Evitar
No ayuda nada a este contexto, el hecho que de otras mujeres hayan renunciado a solicitar la baja (no porque lo hayan pedido los padres, sino como acto de reivindicación profesional) o que, en la banda opuesta, otras mujeres se hayan atrincherado en su embarazo y posterior maternidad para protegerse frente a su mediocridad o carencia de compromiso profesional.
Co-responsabilidad de la Sociedad
En un mundo ideal, regido por la confianza y la co-responsabilidad, una buena manera de plantear el embarazo y la baja por maternidad requeriría trabajar en tres niveles: familiar, personal y empresarial.
En el ámbito familiar, es necesario que antes de comunicar nada a la empresa se haya valorado adecuadamente el cambio que se producirá y se haya consensuado el impacto que sobre el desarrollo profesional de los dos progenitores tendrá este hecho, en término de reparto de responsabilidades y forma de gestión de las mismas, siempre desde una posición de igualdad.
Desde el punto de vista empresarial, es clave que los mandos puedan diferenciar claramente dos momentos en la gestión de la información. En el momento en que conozcan el embarazo, tienen que felicitar la madre e interesarse por su salud. Por lo tanto, sería deseable que evitaran reacciones como por ejemplo "ah...muy bien...y pedirás la baja?" o "ostras...y como nos lo haremos durante la baja?". La trabajadora nos está dando el que para ella es una buena noticia. En este primer momento no podemos reaccionar como si nos comunicaran un problema.
Posteriormente se tiene que buscar el espacio para hablar con la trabajadora y coordinar con ella la reorganización del trabajo en función de sus planes respecto la solicitud de sus derechos parentales.
Y aquí también hay dos momentos clave para las empresas a la vez de cubrir la vacante. En primer lugar, no derivar directa o indirectamente hacia la trabajadora la carga de tenerla que solucionar. Y en segundo lugar, y en el supuesto de que se decida la cobertura interna de la baja, que puede traducirse uno una sobrecarga de trabajo para los compañeros, gestionarla de forma inteligente y conociendo las dinámicas relacionales entre ellos, para evitar que se rompa el apoyo social entre estos y la trabajadora.
Finalmente, es importante que la empresa tenga previsto un plan de contingencia para el caso que se acontezcan problemas graves para la salud de la madre o el bebé sobrevenidos durante el parto o el puerperio. A pesar de ser excepcionales, el hecho que la empresa los haya previsto, le permitirá darlos una mejor respuesta, en un momento especialmente sensible y donde hay que activar todos los dispositivos de atención personal.
Y en cuanto a la trabajadora, hace falta que comunique cuanto antes mejor a la empresa su estado de gestación y si ejercerá o no los diferentes derechos parentales. No para activar los instrumentos legales de protección ante sanciones o despidos, sino porque a pesar de que estamos ante un hecho vital personal, el mismo tiene un impacto sobre la comunidad en la cual trabaja y sobre la actividad productiva de la empresa.
La buena fe y la co-responsabilidad en el ejercicio de los derechos obliga a actuar de forma transparente y planificada, para evitar agravios a la empresa. No hacerlo, sólo se puede interpretar como carencia de compromiso y diligencia. El argumento del "miedo" a represalias está totalmente fuera de lugar, en la medida en el hecho que cualquier conducta empresarial en este sentido acontecerá nula y no causará efectos.
Prevención de discriminación laboral: Es importante recordar que en España, la discriminación laboral por el hecho de ser padre o madre es ilegal. Sin embargo, muchos trabajadores siguen enfrentándose a situaciones que ponen en riesgo sus derechos laborales. Según el abogado, tomar precauciones a la hora de comunicar la noticia de un futuro hijo puede marcar la diferencia entre una gestión correcta de la situación y un conflicto legal. Los derechos laborales de los futuros padres están protegidos por la ley, pero siempre es recomendable seguir ciertas pautas para evitar posibles represalias o situaciones injustas. Notificar con antelación y contar con pruebas son pasos clave para garantizar que la empresa respete los derechos de sus empleados.
Si la trabajadora se ha enterado de que está embarazada y acaba de empezar a trabajar en una nueva empresa y está en período de prueba. ¿Puede la empresa despedirle por estar embarazada? Una mujer no puede ser legalmente despedida por el hecho de estar embarazada, sería despido nulo, pero si la empresa siente que la trabajadora ha ocultado este dato durante la firma del contrato puede predisponerse negativamente hacia ella y propiciar el despido por otras causas o simplemente argumentar que no ha pasado el periodo de prueba (en cualquier circunstancia las decisiones de la empresa tendrían que estar justificadas y ser demostrables).
En cualquier caso, es cierto que si nos planteamos una relación a largo plazo con dicha empresa merece la pena valorar la opción de abordar este punto con transparencia siempre que sea posible: en ocasiones la gestación es tan reciente que la candidata no quiere comunicarlo, aún no es consciente de su embarazo o el puesto que va a cubrir es temporal y el embarazo no afectaría a la relación contractual. Pero incluso si nos centramos en el caso de una mujer ya incorporada a la plantilla de la empresa, esta tampoco tendría obligación de notificarlo.
Cuando hablamos de embarazo y empleo nos encontramos en una situación en la que la trabajadora, conociendo su relación con la empresa, debe valorar las ventajas e inconvenientes de compartir dicha información, que pueden ir desde la cancelación del contrato hasta el cambio de puesto o la facilitación de labores o flexibilización de algunos aspectos (siempre que sea posible dentro de su actividad profesional). Sea como sea la relación es importante tener en cuenta que cada empresa tiene unas peculiaridades y una forma de enfocar estas situaciones, pero la ley ampara a las mujeres embarazadas.
Cómo COMUNICAR a la empresa el EMBARAZO
Una vez conocidos los límites legales será decisión personal de la candidata el facilitar o no información sobre su embarazo. En algunas ocasiones primará la necesidad de conseguir el puesto de trabajo, en otras el establecer una relación de confianza con la empresa.
Tabla Resumen de Permisos y Reducciones de Jornada
| Permiso/Reducción | Duración/Condiciones | Beneficiarios |
|---|---|---|
| Permiso de Paternidad | Hasta 16 semanas (mínimo obligatorio 6 semanas) | Padres |
| Permiso de Maternidad | 16 semanas ininterrumpidas (ampliable por parto múltiple) | Madres |
| Permiso Examenes prenatales | el tiempo indispensable | Madres |
| Reducción de Jornada por Cuidado de Hijos | Mínimo 1/8, máximo 1/2 de la jornada | Padres y madres con hijos menores de 12 años |
| Reducción de Jornada por Cuidado de Hijos con enfermedad grave | Mínimo la mitad de la jornada | Padres y madres con hijos menores de 18 años |
| Excedencia por Cuidado de Hijos | Hasta que el hijo cumpla 3 años | Padres y madres |