Tener un hijo implica muchos cambios en la vida de una mujer, tanto a nivel personal como profesional. Por eso, dentro de nuestro ordenamiento jurídico se ha regulado un procedimiento de baja con su correspondiente prestación, para que las madres puedan dedicar tiempo tras el parto a recuperarse físicamente y a cuidar de su bebé. Descubre todos los detalles que supone ser madre en el ámbito laboral.
En la actualidad, tanto la baja por maternidad como la baja por paternidad disfrutan de los mismos derechos, y en muchos casos se conocen como permiso por nacimiento. Así, la baja de maternidad y de paternidad se equipararon a partir de abril de 2019, y desde el 1 de enero de 2021 se ofrecieron los mismos periodos de baja tanto para padres como madres.
Nuevo permiso de maternidad y paternidad 2025 📢 19 semanas oficiales y el ‘truco’ del Gobierno
¿Qué es el permiso por nacimiento y cuidado de menor?
La baja por maternidad se denomina ahora permiso por nacimiento y cuidado de menor, ya que engloba situaciones de paternidad, familias homoparentales, etc. Este concepto surge con la finalidad de equiparar ambas bajas tanto en duración como en trato, y ha supuesto la modificación del Estatuto de los Trabajadores (ET).
En España, la baja maternal se configuró como un derecho de las trabajadoras en 1900, y se fijó entonces en tres semanas de descanso. En la década de 1920 se amplió hasta seis semanas, y ya en 1931 se estableció un período de baja de 12 semanas tras el parto.
Como decíamos antes, la duración de la baja de maternidad se ha ido extendiendo en los últimos años.
Evolución de la duración de la baja por maternidad y paternidad
Desde la nueva normativa establecida en el año 2021 la duración de la baja por maternidad y la duración de la baja por paternidad es la misma. Ahora bien, repasemos cuál ha sido el camino para llegar a este objetivo.
- Desde el año 2019, el permiso por paternidad se ha ampliado a 8 semanas, de las cuales las dos primeras tendrá que disfrutarlas obligatoriamente tras el parto y de forma ininterrumpida.
- A partir del 1 de enero de 2020, se amplió el permiso de paternidad hasta las 12 semanas, las cuatro primeras tendrá que disfrutarlas inmediatamente tras el parto de forma ininterrumpida. Además, la madre biológica podrá ceder en este caso hasta dos semanas de su baja por maternidad.
- A partir del 2024, se amplia para ambos progenitores el permiso por nacimiento de 16 a 20 semanas. Además, se retribuirán 4 de las 8 semanas del nuevo permiso parental, que los padres podrán utilizar hasta que sus hijos cumplan 8 años.
Requisitos para acceder a la baja por maternidad
Serán beneficiarias las personas trabajadoras por cuenta ajena o propia, cualquiera que sea su sexo, siempre que estén dadas de alta en la Seguridad Social, y acrediten los periodos mínimos de cotización exigibles.
Uno de los requisitos indispensables para acogerse a la baja por maternidad es, aparte de estar dado de alta en la Seguridad Social, contar con un período de cotización mínimo. Este, sin embargo, variará según la edad de la trabajadora.
El artículo 178 de la Ley General de la Seguridad Social establece que tienen derecho al permiso por nacimiento (anteriormente llamado de maternidad y paternidad) las personas trabajadoras que cumplan estos dos requisitos:
- Estar en situación de alta o asimilada al alta en el momento del hecho causante, es decir, en el momento del nacimiento o adopción del menor. Respecto a la empresa, es indiferente la antigüedad o tipo de contrato que se tenga para tener derecho al permiso, ya que sólo se exige estar dado de alta en la seguridad social.
- Acreditar un periodo de cotización mínima en función de la edad de la persona trabajadora.
Situación de alta o asimilada al alta
El primero de los requisitos es estar de alta (trabajando) o en situación asimilada al alta. Este requisito se tiene que cumplir en el momento del hecho causante, es decir, el nacimiento o adopción.
En este sentido, se considera situación asimilada al alta las recogidas en el artículo 4 del Real Decreto 295/2009:
- Cuando se está percibiendo el paro. Sólo se considera como tal cuando se percibe la prestación contributiva de desempleo y se excluye cuando se está percibiendo un subsidio, independientemente de la causa o tipo de subsidio.
- El mes siguiente al cese en el cargo público o al cese en el ejercicio de cargo público representativo o de funciones sindicales de ámbito provincial, autonómico o estatal, que dio lugar a la situación de excedencia forzosa o situación equivalente, durante el que debe solicitarse el reingreso al trabajo.
- El traslado del trabajador por la empresa fuera del territorio nacional.
- Para los colectivos de artistas y de profesionales taurinos, los días que resulten cotizados por aplicación de las normas que regulan su cotización, los cuales tendrán la consideración de días cotizados y en situación de alta, aunque no se correspondan con los de prestación de servicios.
- La situación del trabajador durante el periodo correspondiente a vacaciones anuales retribuidas que no hayan sido disfrutadas por él con anterioridad a la finalización del contrato. Es decir, a las vacaciones que se abonan y cotizan en el finiquito una vez se extingue la relación laboral, independientemente de la causa de extinción.
- Los periodos considerados como de cotización efectiva respecto de las trabajadoras por cuenta ajena y por cuenta propia que sean víctimas de violencia de género.
- En el Régimen Especial Agrario, la situación de desplazamiento al extranjero por razón de trabajo, en los términos regulados en el artículo 71 del Reglamento general del Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social.
- El convenio especial con la Seguridad Social para diputados y senadores de las Cortes Generales y diputados del Parlamento Europeo y el convenio especial con la Seguridad Social para los miembros de los Parlamentos y Gobiernos de las comunidades autónomas, regulados, respectivamente, en los artículos 11 y 12 de la Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre, por la que se regula el convenio especial en el sistema de la Seguridad Social.
- Los periodos entre campañas de los trabajadores fijos discontinuos que no perciban prestaciones por desempleo de nivel contributivo, sin perjuicio del devengo de la prestación cuando se produzca el reinicio de la actividad.
A estas situaciones recogidas en la legislación, han de incluirse algunas situaciones establecidas por la jurisprudencia, ante la falta de claridad de la legislación:
- Situación de excedencia para cuidado de hijos (entiendo que también se debería aplicar a excedencia por cuidado de familiares). (Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de febrero de 2015 o la Sentencia del Tribunal supremo de 15 de diciembre de 2003)
- Los noventa días naturales siguientes al último día del mes en que se produzca la baja en el Régimen Especial de los Trabajadores Autónomos, en relación con lo indicado en el artículo 29 del Decreto 2530/1970. (Sentencia del Tribunal Supremo de 19 diciembre de 2016)
- En caso de estar de incapacidad temporal hasta la fecha del parto, aunque se extinga la relación laboral con anterioridad y no se tenga derecho a prestación por desempleo. La sentencia del Tribunal Supremo de 20 de enero de 1995, y otras posteriores, en las que se señalaba, en síntesis, que la incapacidad laboral transitoria por enfermedad común debe considerarse como situación equiparable al alta a efectos de la protección por maternidad. (Sentencia del TSJ de Cataluña de 14 de octubre de 2003)
De las anteriores situaciones, se excluye como situación asimilada al alta, y no se tiene derecho a la prestación de maternidad o paternidad:
- La situación de excedencia voluntaria.
- Estar percibiendo una prestación de incapacidad permanente.
- Estar suscrito a un convenio especial con la seguridad social (excepto el diputados y senadores).
Período mínimo de cotización
El segundo requisito es necesario tener una cotización previa en la seguridad social (que puedes comprobar solicitando un informe de vida laboral) en función de la edad que se tenga en el momento del nacimiento:
- Si la persona trabajadora tiene menos de veintiún años de edad en la fecha del nacimiento, no se exigirá período mínimo de cotización.
- Si la persona trabajadora tiene cumplidos veintiún años de edad y es menor de veintiséis en la fecha del nacimiento, el período mínimo de cotización exigido será de noventa días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, acredita ciento ochenta días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha.
- Si la persona trabajadora tiene cumplidos veintiséis años de edad en la fecha del nacimiento, el período mínimo de cotización exigido será de ciento ochenta días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, acredita trescientos sesenta días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha.
| Edad de la trabajadora | Periodo mínimo de cotización |
|---|---|
| Menores de 21 años | 0 días |
| Entre 21 y 26 años | 90 días en los 7 años anteriores o 180 días en la vida laboral |
| Mayores de 26 años | 180 días en los 7 años anteriores o 360 días en la vida laboral |
Subsidio en caso de no cumplir con la cotización mínima
En ese caso, para las madres trabajadora que se encuentren trabajando se tendrá derecho a un subsidio, una prestación no contributiva que se tendrá que reclamar al INSS, igual que la prestación de maternidad. Este subsidio es de 42 días naturales -7 semanas- a partir del día del parto. Estos 42 días se pueden ver aumentado en 14 días naturales en caso de nacimiento en hijo de una familia numerosa o monoparental.
Inicio y duración de la baja por maternidad
La baja por maternidad se aplica desde el mismo día de la fecha del parto, o si no desde el inicio del descanso pactado previamente.
La duración de una baja por maternidad solía ser de 16 semanas ininterrumpidas, de las cuales seis semanas debían ser inmediatamente posteriores al parto y el resto se distribuirán como la trabajadora quiera.
De las 16 semanas en total de que consta la baja por maternidad, con su correspondiente subsidio, esas seis primeras son de obligado cumplimiento, pudiendo renunciar, si así lo desearan los progenitores, a esas diez últimas del total.
El fin de la baja por maternidad tendrá efecto una vez se agoten los periodos de descanso, ya sean de 6 o 16 semanas, según elijan, de manera voluntaria, los padres.
El nacimiento de una criatura, así como la adopción o acogida de un menor acarrea la suspensión de empleo, motivo que activa un subsidio que aporta la Seguridad Social, durante el periodo que duren los cuidados del menor.
Durante este tiempo, la persona que percibe la prestación recibe un subsidio igual a la totalidad de la base reguladora. En España, como se adelantó ya en este artículo, comprende 6 semanas obligatorias tras el parto, y otras 10 semanas optativas, para un total de 16. Durante esas 6 primeras semanas, no se permite ninguna actividad profesional.
En los partos múltiples la duración de la baja se amplía en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. Si el niño adoptado tiene menos de 6 años el período de descanso por maternidad es también de 16 semanas, ampliable en 2 semanas más por cada hijo en caso de adopción múltiple.
En caso de que se produzca el fallecimiento del menor, los progenitores accederán igualmente a la baja por maternidad y paternidad.
Cuantía de la prestación por maternidad
Durante este tiempo, la persona que percibe la prestación recibe un subsidio igual a la totalidad de la base reguladora.
La cuantía a percibir tanto en la baja por maternidad como en otras ayudas está condicionada por la base reguladora del trabajador y suele corresponderse con el 100 % de esta durante el mes anterior a la fecha del comienzo de la baja.
En caso de que el contrato finalice mientras la trabajadora está de baja, esta seguirá cobrando su prestación por maternidad con total normalidad.
En el supuesto de que el contrato de la trabajadora finalice mientras se encuentra de baja por maternidad tiene derecho a continuar percibiendo la prestación económica hasta su finalización.
Otros derechos y consideraciones importantes
Además de la baja de maternidad propiamente dicha, la mujer embarazada tiene derecho a que se proteja todo lo posible su salud y la del feto durante la gestión. Por ejemplo, una embarazada que trabaja en un laboratorio con productos químicos no debería estar en ese entorno.
En caso de que la empresa contrate a otra persona en sustitución de la empleada que está de baja, también tiene bonificadas al 100 % las cuotas a la Seguridad Social del nuevo trabajador. En este sentido, es más interesante contratar un nuevo empleado mediante un contrato de interinidad.
En el caso de despido de mujeres embarazadas durante su baja, debes saber que están especialmente protegidas por la ley y que podría darse el supuesto de nulidad del despido.
Por su parte, las empresas tienen derecho a una bonificación del 100 % de las cuotas a la Seguridad Social de las trabajadoras que están de baja por maternidad si contratan a alguien para sustituirlas. La empresa obtendría bonificaciones tanto del trabajador que está de baja como del nuevo trabajador.
Del trabajador de baja no pagará absolutamente nada, no pagará salario ni la seguridad social a cargo del trabajador que ya se la descuenta el INSS, tampoco pagará la seguridad social a cargo de la empresa porque tiene una bonificación del 100%.
Mientras que se esté percibiendo la prestación sigue existiendo la obligación de cotizar. Cuando el INSS proceda a pagar el subsidio se descontará de éste las aportaciones que correspondan a las cotizaciones a la seguridad social, al desempleo y a la formación profesional.
La baja por maternidad la paga el INSS, así que el trabajador debe acudir directamente allí para tramitarla.
Solicitud online de la baja por maternidad
En el caso de solicitar la baja por vía online, existe un asistente virtual de la Seguridad Social que te guiará en el proceso.
Para hacer este tipo de gestiones relacionadas con la baja de maternidad en 2025, la tecnología puede ser una gran aliada.
Para poder acogerse a la prestación por paternidad o maternidad es imprescindible que exista un vínculo jurídico con el hijo. Sólo en el caso de paternidad o maternidad biológica o en el supuesto de que el niño haya sido legalmente adoptado se podrá conceder el permiso.
En el supuesto de que una pareja compuesta por dos mujeres adopte, los requisitos y prestaciones serán iguales que en el caso anterior. En el caso de que una de las dos mujeres sea la madre biológica del recién nacido, automáticamente pasará a disfrutar de la baja de maternidad, con las 6 semanas de obligado cumplimiento.
Baja por riesgo durante el embarazo
Aparte de la baja por maternidad, la mujer trabajadora tiene derecho a acceder a otros tipos de bajas en los últimos meses del embarazo. Es la baja que puede cogerse la futura mamá cuando el desempeño de su trabajo supone un riesgo para la salud de su bebé.
En este caso, también si sustituyes a la mujer embarazada por un trabajador interino que estaba desempleado obtienes las mismas bonificaciones que hemos visto en el punto anterior.
Esta baja en el embarazo se debe coger cuando la trabajadora embarazada sufre molestias derivadas del embarazo, como puede ser la lumbalgia.
Documentación necesaria
Para trabajadores por cuenta ajena:
- Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
Permiso por lactancia
Esta baja por lactancia se podrá aplicar en las situaciones de nacimiento, adopción, guarda con fines adoptivos o acogimiento y dura hasta que el menor cumpla los 9 meses.