Tras un período de ausencia, como un descanso por vacaciones o una baja laboral, muchas personas que se reincorporan al trabajo se encuentran con que las cosas en su entorno laboral han cambiado. En particular, la reincorporación tras una baja maternal puede traer consigo cambios inesperados en las funciones laborales. En este artículo, analizaremos en detalle el contrato de sustitución, los derechos y obligaciones tanto del trabajador sustituto como del empleador, y cómo enfrentar los cambios de funciones al regresar al trabajo después de una baja maternal.
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¿Qué es un Contrato de Sustitución por Baja?
El contrato de sustitución es un tipo de contrato temporal que se realiza cuando se necesita reemplazar la ausencia de un trabajador que tiene el derecho de que se le mantenga su puesto de trabajo durante un tiempo. Por tanto, se usa para sustituir a un trabajador de forma temporal, siempre que exista una causa justificada. Uno de los ejemplos más habituales actualmente es la baja por maternidad. Durante una baja por maternidad, la madre se ausenta para cuidar de su bebé y un trabajador puede reemplazarla, pero deberá dejar su puesto libre para cuando se reincorpore. Es un ejemplo que nos ayuda a entender el propósito de este tipo de contrato y su aplicación en el marco actual.
El contrato de sustitución se encuentra regulado por el Estatuto de los Trabajadores, a partir de la nueva reforma contemplada en el Real Decreto-ley 32/2021, del 28 de diciembre. Este tipo de contrato reemplaza al de interinidad.
Cuando se realiza un contrato de sustitución, la relación entre la empresa y el trabajador que coge la baja no ha finalizado, sino que está parada hasta que el trabajador se reincorpore a la empresa de su baja.
El contrato de sustitución por baja o incapacidad temporal se puede utilizar en diferentes situaciones, entre ellas:
- Cuando un trabajador está de baja por enfermedad o accidente y estará ausente al menos 10 días.
- Por maternidad o riesgo en el embarazo.
- Por excedencia para el cuidado de un familiar.
En estas situaciones, la empresa puede contratar a una persona para que reemplace al trabajador de manera temporal, durante el tiempo que dure la baja.
Tipos de Sustitución por Baja Laboral
Existen distintos tipos de sustitución por baja laboral que se pueden contemplar:
- Contrato de sustitución por baja médica: El contrato de sustitución podría usarse para contratar a un trabajador que reemplace de forma temporal a un trabajador que se encuentra de baja, como debido a una baja por maternidad.
- Sustitución por incapacidad temporal (IT): En el caso de baja por incapacidad temporal, si el trabajador tiene el derecho de mantener su puesto de trabajo, se podría realizar un contrato de sustitución hasta que pueda reincorporarse.
- Sustitución por baja laboral prolongada: En el caso de bajas laborales extendidas, el contrato de sustitución también sirve, dado que no tiene un límite de tiempo como tal.
Diferencias Entre Contrato de Sustitución y Otros Contratos Temporales
Es importante no confundir el contrato de sustitución y otros contratos temporales. La diferencia entre los distintos contratos está en el objetivo. En el caso del contrato de sustitución por baja, su objetivo es cubrir una ausencia determinada en un tiempo determinado (aunque no tiene duración establecida). No se debe confundir con el objetivo del contrato por circunstancias de producción, que como su propio nombre indica se lleva a cabo para cubrir incrementos de la actividad previsibles o no durante un determinado tiempo y el máximo es de 6 meses.
Entre las particularidades del contrato de sustitución, destacamos:
- Es un contrato temporal.
- Tiene una duración determinada.
- Posibilidad de convertir en fijo.
- Se puede usar en 3 situaciones diferentes:
- Sustituir temporalmente a una persona a la que se le reserva su puesto.
- Completar una jornada laboral de una persona que ha reducido la jornada.
- Durante el proceso de selección entre candidatos a un puesto (como excepción aquí la duración máxima del contrato sería de 3 meses).
Derechos y Obligaciones Bajo un Contrato de Sustitución
Es importante conocer los distintos derechos y obligaciones del contrato de sustitución.
Derechos del Trabajador Sustituto
El trabajador sustituto disfruta de una serie de derechos:
- Retribución por las horas de trabajo.
- Misma jornada laboral que el trabajador al que sustituye temporalmente.
- Alta en la Seguridad Social disfrutando de los mismos privilegios que el trabajador al que sustituye.
- Posibilidad de renovación.
Obligaciones del Empleador
Por su parte, el empleador tiene que cumplir una serie de obligaciones al contratar a un sustituto:
- Entregar al trabajador sustituto el contrato de sustitución por escrito.
- Notificar al trabajador sustituto la fecha de inicio y finalización del contrato.
- Pagarle el salario correspondiente y cotizar a la Seguridad Social.
- Respetar los términos del contrato y la gestión de finalizar el contrato.
Condiciones de Finalización del Contrato
El contrato puede finalizar porque el trabajador que es reemplazado se incorpora a la empresa o bien a causa del despido del trabajador sustituto.
El contrato se puede finalizar cuando lo indique la empresa o bien si el trabajador renuncia. Hay que tener en cuenta que el contrato de sustitución no se puede transformar en indefinido. No obstante, no quiere decir que no se pueda contratar aparte de manera permanente.
Procedimiento para Implementar un Contrato de Sustitución
Para llevar a cabo un contrato de sustitución se debe informar a la Administración pública de la jornada a cubrir y la duración del contrato.
El contrato debe formalizarse por escrito y con la firma de la empresa y del trabajador. Se deben incluir los datos siguientes:
- Modalidad de contratación.
- Nombre, apellidos y DNI del trabajador sustituido.
- Vigencia del contrato.
- Funciones del nuevo trabajador.
Para que tenga validez, el contrato debe registrarse en el Servicio Público de Empleo Autonómico correspondiente.
El contrato de sustitución por baja finaliza en cualquiera de estas situaciones:
- Vuelve la persona sustituida a su puesto de trabajo.
- Se termina el plazo para reincorporarse.
- Finaliza la causa de la sustitución.
También hay que tener en cuenta que la empresa no puede realizar un nuevo contrato de sustitución para cubrir la baja del mismo empleado titular del puesto.
Ventajas e Inconvenientes del Contrato de Sustitución por Baja
Este tipo de contrato tiene ventajas e inconvenientes que es importante mencionar.
Ventajas
- Permite cubrir cualquier necesidad imprevista de la empresa.
- La empresa está cubierta sin que su producción se vea afectada.
Inconvenientes
- Uso solamente en casos específicos.
- Normalmente tienen fecha de finalización (cuando el trabajador original vuelve a su puesto) por lo que podría no terminar en indefinido.
- Cualquier inversión en formación se podría desaprovechar si el trabajador no continúa una vez finalice el contrato.
- Al ser de carácter temporal, puede ser una falta de motivación para el trabajador sustituto.
Cambio de Funciones al Reincorporarse al Trabajo
Tras un periodo de ausencia, como pueden ser largo un descanso por vacaciones o una baja laboral, muchas personas que se reincorporan al trabajo se encuentran con que las cosas en su entorno laboral han cambiado. ¿Qué dice la ley sobre estos cambios?
En primer lugar, debemos echar un vistazo al Estatuto de los Trabajadores, en concreto, al artículo 41, que indica que, siempre que existan probadas razones -económicas, técnicas, organizativas o de producción- la dirección de la empresa puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que afecten a las siguientes materias: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y en funciones cuando excedan de los límites que prevé la normativa.
Es decir, los cambios en el puesto de trabajo son posibles y legales siempre que hubiera una razón de peso para ello. Sin embargo, existen límites.
Requisitos para la Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo
Solo se pueden cambiar sustancialmente las condiciones de trabajo por los siguientes motivos:
- Económicos: perdidas o bajadas de facturación en la empresa.
- Organizativos: por necesidades organizativas de la empresa o reestructuraciones a nivel de departamentos o personal, por ejemplo, cuando eliminan departamentos de la empresa o cuando una empresa compre a otra o haya una fusión y se produzca una duplicidad de puestos de trabajo por lo que deben prescindir de personal.
- Técnicos o de producción: cuando la producción de la empresa baja y no necesitan tantos empleados, por ejemplo, ante una pérdida de clientes, lo que repercute en un menor volumen de trabajo.
¿Qué ocurre si cambian tus condiciones?
Las empresas pueden modificar sustancialmente las condiciones de trabajo siempre que existan razones económicas, técnicas organizativas o de producción que estén justificadas. Estas modificaciones pueden afectar a la jornada de trabajo, horarios, regímenes de trabajo a turnos, remuneración de los trabajadores, sistema de trabajo, rendimiento y funciones a realizar en la empresa por los trabajadores.
Si te han cambiado de puesto:
- Si las funciones del nuevo puesto se corresponden con las de tu misma categoría: Si vuelves de tus vacaciones y tu puesto dentro de la empresa ha cambiado a otro del mismo nivel, aunque no te guste, debes saber que esto sí es posible y la dirección de la compañía puede decidir hacer modificaciones en tu posición laboral para otorgarte otro puesto de la misma categoría, siempre que, por supuesto, se respete tu dignidad como trabajador. Eso sí: debes tener la cualificación necesaria para las nuevas funciones.
- Si las funciones del nuevo puesto se corresponden con las de una categoría inferior o superior: Es posible si las nuevas funciones a desempeñar se corresponden con el mismo grupo profesional previsto en el convenio de aplicación, y siempre teniendo derecho a la retribución de origen (si se trata de una categoría inferior), o a la retribución correspondiente a las funciones efectivamente realizadas. Igualmente, el empresario en estos casos tiene que estar a lo dispuesto en el convenio colectivo para estos casos, así como respetar la dignidad del trabajador, y encomendarle funciones que tenga la titulación académica o profesional precisa para ejercerlas. Por el contrario, la movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen, y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.
Si te quieren bajar el salario:
Existen situaciones en las que, por increíble que parezca, puede ser legal, si existen probadas razones que lo justifiquen, que te bajen el sueldo de forma unilateral con el límite de la retribución prevista en el convenio colectivo, que únicamente es modificable por los trámites previstos en la normativa prevista en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Si la empresa ha decidido cambiar de sede:
Un cambio de sede de la empresa puede ser una situación que resulte una sorpresa para muchos trabajadores, especialmente si se acaban de reincorporar de un periodo vacacional. Sin embargo, no todo cambio de sede (salvo lo previsto en el contrato individual o en el convenio colectivo de aplicación) da derecho al trabajador a exigir algún tipo de compensación económica o incluso indemnización por el traslado.
¿Cuáles son los derechos que tienen los empleados, si el cambio de sede implica un cambio de residencia para el trabajador, esto es, si existe movilidad geográfica al amparo de lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores?
- Por un lado, si el trabajador aceptase un cambio de sede con cambio de residencia, tendría derecho a recibir compensación económica por gastos.
- Podrías, en caso de no aceptar el cambio de sede, optar por la extinción del contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades, dando lugar dicha extinción a una situación legal de desempleo.
- Por otro lado, si no optas por la extinción del contrato también puedes impugnar la decisión ante la jurisdicción social, estando obligado a prestar servicios en la nueva sede hasta que salta la sentencia del proceso judicial instado.
Si se considera que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo o la movilidad geográfica está justificada, el trabajador puede solicitar la extinción del contrato de trabajo de forma inmediata, sin tener que denunciar a la empresa. La empresa debe abonar la indemnización correspondiente a 20 días por año y el trabajador puede solicitar la prestación por desempleo.
La Baja por Maternidad o Paternidad
- En este caso, el trabajador tiene derecho a una prestación económica por el 100% de la base reguladora durante 16 semanas (ampliables en caso de parto múltiple, discapacidad del hijo o familia numerosa).
Otros tipos de baja
- La baja por accidente de trabajo:En este caso, el trabajador tiene derecho a una prestación económica por el 75% de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja.
- La baja por depresión: En este caso, el trabajador tiene derecho a una prestación económica por el 60% de la base reguladora desde el día 4 al 20 de la baja, y por el 75% a partir del día 21.
Tabla Resumen: Derechos y Obligaciones en el Contrato de Sustitución
| Aspecto | Trabajador Sustituto | Empleador |
|---|---|---|
| Derechos |
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| Obligaciones |
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