La prestación por maternidad es un subsidio que se reconoce a los trabajadores durante los periodos de descanso establecidos legalmente. Existen muchas dudas y consultas acerca de qué ocurre en diferentes casos con la prestación por maternidad, especialmente en contratos fijos discontinuos.
En España, más de 200 mil personas están asalariadas bajo contratos fijos discontinuos. Este tipo de contrato, como todos los demás, requiere formalización por escrito. Entre sus cláusulas deberá contener toda la información necesaria para el correcto desempeño laboral del trabajador, como en cualquier otro tipo de acuerdo, incluyendo la duración, tipo de jornada y retribución.
A pesar de ser similar al contrato indefinido, el fijo discontinuo se diferencia de este ya que contempla dos posibilidades de aplicación. Puede que, por un lado, se establezca que el trabajador no realice su actividad laboral en determinadas fechas. Cuando se da el primer caso, la metodología se basa en contactar al trabajador cuando se lo requiera para desempeñarse en su rol. La particularidad de esta forma de acuerdo entre trabajador-empresa, es que cuando la persona afectada deja de ser convocada para desarrollar sus labores, el Estatuto de los Trabajadores establece la presunción de despido.
Contrato fijo discontinuo: qué es y cómo funciona
¿Qué es un Contrato Fijo Discontinuo?
Este tipo de contrato fijo discontinuo sirve para formalizar la relación laboral entre la persona y empresario como tal. Uno de los sectores donde este contrato es utilizado con más frecuencia, es el de la hotelería y la restauración que históricamente, ve sus mayores períodos de actividad durante el verano y en época de vacaciones. El principal ejemplo de contrato fijo discontinuo, es el de las personas que se desempeñan como camareros, más específicamente si lo hacen en centros de ski. Otro ejemplo son las actividades que requieren de personal para la instrucción de deportes de temporada, como ser kayak, windsurf o buceo. Por último, es también muy común el uso de contratos fijos discontinuos en aquellas personas dedicadas a trabajar en el ámbito de la cultura y el entretenimiento.
El contrato 300 es un código administrativo que se utiliza para identificar los contratos fijos discontinuos en el sistema de la Seguridad Social.
El trabajo intermitente se confunde a menudo con otras modalidades, como el autónomo, el trabajador temporal o el trabajador a tiempo parcial.
- La principal característica del profesional autónomo es que actúa con liberalidad, es decir, sin empleo ni subordinación. El trabajo intermitente, por otro lado, es una forma de contratación de empleados en la que el trabajador presta sus servicios cuando se le solicita.
- La contratación de un trabajador temporal suele ser una respuesta a la necesidad de la empresa de incrementar su plantilla. Esto ocurre, por ejemplo, durante el período vacacional y en las principales fechas conmemorativas. A menudo, esta contratación está mediada por una empresa especializada en trabajo temporal.
- El trabajador a tiempo parcial tiene un horario de trabajo continuo definido de antemano en el contrato.
- El trabajador intermitente, a diferencia de lo que ocurre en los contratos de trabajo a tiempo completo, no tiene una carga de trabajo preestablecida.
La paga del trabajador intermitente ocurre de manera diferente. Además, el empleador debe pagar obligatoriamente la cotización a la seguridad social.
Prestación por Maternidad y Contrato Fijo Discontinuo
La reforma laboral de 2022 en España (Real Decreto-Ley 32/2021) introdujo una serie de modificaciones importantes con el objetivo de mejorar la calidad del empleo, reducir la temporalidad y promover la contratación indefinida. El SEPE, por otra parte, contempla la prestación por desempleo para aquellos trabajadores con contratos fijos discontinuos, que se podrá dar cuando se deje de trabajar en los períodos de inactividad productiva.
El art. 6 del Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, que regula la Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, aplicable a los trabajadores fijos discontinuos, estipula respecto a la prestación por maternidad que:
- Los trabajadores tendrán derecho a la prestación económica por maternidad con las particularidades establecidas en el presente Real Decreto.
- La base reguladora diaria de la prestación económica por maternidad será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante los doce meses inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante entre trescientos sesenta y cinco. De ser menor la antigüedad en la empresa, la base reguladora de la prestación será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas entre el número de días naturales a que éstas correspondan.
- El subsidio por maternidad se abonará durante todos los días en los que el trabajador permanezca en dicha situación, con la duración legalmente prevista para los períodos de descanso por las situaciones protegidas de maternidad, adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente.
Si cuando se produzca el nacimiento usted se encuentra en un periodo de inactividad percibiendo la prestación por desempleo, pasará a percibir la prestación por maternidad en la cuantía que corresponda tal y como aparece recogido en el art. 284.2 del Real Decreto Legislativo 8/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, siempre que cumpla con los requisitos contemplados en el art. 178 del citado Real Decreto Legislativo.
Artículo 178. Beneficiarios.
- Serán beneficiarios del subsidio por nacimiento y cuidado de menor las personas incluidas en este Régimen General, cualquiera que sea su sexo, que disfruten de los descansos referidos en el artículo anterior, siempre que, además de reunir la condición general exigida en el artículo 165.1 y las demás que reglamentariamente se establezcan, acrediten los siguientes períodos mínimos de cotización:
- Si la persona trabajadora tiene menos de veintiún años de edad en la fecha del nacimiento, o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, no se exigirá período mínimo de cotización.
- Si la persona trabajadora tiene cumplidos veintiún años de edad y es menor de veintiséis en la fecha del nacimiento, o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el período mínimo de cotización exigido será de noventa días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, acredita ciento ochenta días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha.
- Si la persona trabajadora tiene cumplidos veintiséis años de edad en la fecha del nacimiento, o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el período mínimo de cotización exigido será de ciento ochenta días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, acredita trescientos sesenta días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha.
En el supuesto de que cuando se produzca el nacimiento se encuentre en un periodo de actividad, igualmente pasará a percibir la prestación de maternidad que seguirá percibiendo hasta que finalice dicha situación, y ello, aunque se produzca el cese mientras esté percibiendo dicha prestación.
Para tener derecho al permiso de paternidad o maternidad cualquier trabajador debe cumplir dos requisitos:
- Estar en situación de alta o asimilada.
- Tener un periodo de cotización previo.
Un trabajador se encuentra en situación de alta siempre que esté trabajando en una empresa o cobrando la prestación por desempleo. Por lo tanto, si entre los periodos de llamamiento estamos cobrando el paro, nunca tendremos problemas para cobrar la prestación por nacimiento.
No ocurre lo mismo en caso de percibir un subsidio por desempleo, ya que es una prestación asistencial, el cual no se está cotizando ni se genera el derecho al permiso por nacimiento.
Así el artículo 4 del RD 295/2009 considera como situación asimilada al alta con derecho a la paternidad y maternidad:
Los periodos entre campañas de los trabajadores fijos discontinuos que no perciban prestaciones por desempleo de nivel contributivo, sin perjuicio del devengo de la prestación cuando se produzca el reinicio de la actividad
Por lo tanto, si en el momento del nacimiento no estamos trabajando, no quiere decir que hayamos perdido el derecho a cobrar la prestación por nacimiento, pero sólo lo empezaremos a percibir en el momento que empecemos a trabajar.
La diferencia con un otro trabajador, es que si en el momento del nacimiento no se está trabajando, nunca tendremos derecho a cobrar el permiso por nacimiento. Sin embargo, un trabajador fijo discontinuo sí, pero la cuantía se empieza a cobrar cuando se trabaje.
El segundo requisito es necesario para cobrar la prestación es tener una cotización previa en función de la edad que se tenga el día del nacimiento. El tiempo de cotización previo que tenemos lo podemos comprobar solicitando un informe de vida laboral.
- Si la persona trabajadora tiene menos de veintiún años de edad en la fecha del nacimiento, no se exigirá período mínimo de cotización.
- Si la persona trabajadora tiene cumplidos veintiún años de edad y es menor de veintiséis en la fecha del nacimiento, el período mínimo de cotización exigido será de noventa días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, acredita ciento ochenta días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha.
- Si la persona trabajadora tiene cumplidos veintiséis años de edad en la fecha del nacimiento, el período mínimo de cotización exigido será de ciento ochenta días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso.
Los beneficios de los contratos discontinuos son múltiples, tanto para el trabajador como para la empresa. Principalmente, permite la conciliación laboral y familiar, es decir equilibrar el aspecto personal y profesional de la vida de los empleados, debido a que establece grandes períodos de descanso. En lo que respecta exclusivamente al trabajador, este tendrá la posibilidad de ser beneficiario de todos los mismos beneficios que quienes cuentan con un trabajo por tiempo indefinido.
Con un equipo en diferentes regímenes de trabajo en la empresa, tener el control de los datos, la documentación y las nóminas es un gran desafío. Como resultado, los managers y los responsables de recursos humanos pueden terminar cometiendo errores al intentar organizarlo todo y, además, a mano.
Requisitos para ser beneficiario de la prestación por maternidad (Nacimiento y cuidado de menor):
- Al inicio de cada uno de los periodos de descanso la persona trabajadora deberá encontrarse en situación de alta o asimilada a la de alta.
- Tener cubierto un período mínimo de cotización.
- Estar al corriente en el pago de las cuotas, de las que sean responsables directos los trabajadores, aunque la prestación sea reconocida, como consecuencia del cómputo recíproco de cotizaciones, en un régimen de trabajadores por cuenta ajena.
Situación asimilada al alta:
El artículo 4 del RD 295/2009, establece las situaciones consideradas como tal, de las que extractamos a modo de ejemplo:
- La situación legal de desempleo total por la que se perciba prestación de nivel contributivo.
- El traslado del trabajador por la empresa fuera del territorio nacional.
- El período considerado de cotización efectiva respecto de las trabajadoras por cuenta ajena y por cuenta propia que sean víctimas de la violencia de género.
- Maternidad causada en prórroga de efectos de IT.
Períodos mínimos de cotización:
- Tener cubierto un periodo de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del parto o al inicio del descanso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral. No obstante, este período mínimo es gradual, según la edad para los trabajadores que causen prestaciones por maternidad:
- Si el trabajador tiene menos de 21 años de edad en la fecha del nacimiento o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, no se exigirá período mínimo de cotización.
- Si el trabajador tiene cumplidos entre 21 y 26 años de edad en la fecha del nacimiento o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción: 90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o, alternativamente, 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha
- Si el trabajador es mayor de 26 años de edad en la fecha del nacimiento o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción el período mínimo de cotización exigido será de: 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha.
En relación con los trabajadores fijos-discontinuos, a efectos de acreditar los períodos de cotización necesarios para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente y muerte y supervivencia, se computará todo el período durante el cual hayan permanecido en situación de alta con un contrato fijo-discontinuo. Dicho periodo se multiplicará por un coeficiente de 1,5, sin que el número total de días computables como cotizados anualmente por el trabajador pueda superar el número de días naturales de cada año.
El beneficiario disfrutará de los descansos y prestaciones por nacimiento y cuidado de menor en cada uno de los empleos de forma independiente e ininterrumpida, de acuerdo con la legislación aplicable en cada caso. Cuando, en supuestos de pluriactividad, los trabajadores acrediten las condiciones para acceder a la prestación solamente en uno de los regímenes, se reconocerá un único subsidio computando exclusivamente las cotizaciones satisfechas a dicho régimen.
Cuando se detecte que un determinado trabajador no se encuentre al corriente de pago de sus obligaciones, se le invitará a realizar el pago para que la prestación correspondiente no le sea suspendida.
Llamamiento del trabajador y despido
De esta manera, ha de respetarse el orden de llamamiento inicialmente convenido, pues su incumplimiento y la falta de llamamiento faculta al trabajador a la reclamación en procedimiento de despido ante la jurisdicción social. Así lo prevé expresamente el art. 16.2 ET. En concreto, el trabajador dispondrá de un plazo de 20 días desde la fecha en la que tiene conocimiento de su falta de llamamiento.
Además, se trataría de un despido sin causa justificada, por lo que merecerá la calificación de improcedencia. Lo mismo ocurre en el particular caso en el que la empresa realice el llamamiento, y con posterioridad, pretenda dejarlo sin efecto, hace perecer la expectativa de dicho llamamiento y se entenderá igualmente producido el despido.
Igualmente, y a pesar de que el trabajador se encuentre en IT en la fecha en que procede su llamamiento, este trabajador ha de ser llamado, dado de alta en la SS y posteriormente tramitar la baja por IT.
Incapacidad Temporal (IT) y Contrato Fijo Discontinuo
En lo que se refiere a la cuantía de la prestación percibida en situación de incapacidad temporal, cuando la misma provenga de enfermedad profesional o accidente de trabajo se calculará conforme al 75% de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja en el trabajo (artículo 2.1 del Decreto 3158/1966, de 23 de diciembre); mientras que cuando provenga de enfermedad común y accidente no laboral la cuantía de la prestación se corresponderá con el 60% de la base reguladora desde el 4º día de la baja hasta el 20º inclusive y el 75% desde el día 21 en adelante, así se dispuso en el artículo único del Real Decreto 53/1980, de 11 de enero.
En concreto, a la prestación por incapacidad temporal de los trabajadores fijos discontinuos le es de aplicación el régimen de los trabajadores a tiempo parcial en virtud del art. 245 LGSS. Por lo que habrá que atender a las reglas establecidas al efecto en el art. 248 del citado cuerpo legal.
Prestación por Desempleo e Incapacidad Temporal
Cuando un trabajador está cobrando la prestación por desempleo e inicia una situación de incapacidad temporal pueden darse dos situaciones tal y como señala el artículo 283.2 de la Ley General de la Seguridad Social:
Para el cobro de esta prestación, será el propio trabajador quien deberá solicitar el pago directo de la prestación por Incapacidad Temporal ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social, quien abonará la prestación y continuará satisfaciendo las cotizaciones a la Seguridad Social.
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