La maternidad y la lactancia son etapas que requieren apoyo y comprensión, especialmente en el ámbito laboral. En España, la Seguridad Social ofrece diversas prestaciones para proteger a las madres trabajadoras durante estos periodos. A continuación, exploraremos los requisitos y beneficios disponibles para las madres lactantes, tanto autónomas como empleadas, así como otras ayudas importantes como el CUME.
Prestación por Riesgo Durante la Lactancia para Madres Autónomas
Las madres autónomas lactantes pueden acogerse a la prestación que facilita la Seguridad Social para madres trabajadoras, en riesgo de lactancia. Es similar a la ayuda por riesgo de embarazo, pero específica para el riesgo de lactancia. Esta prestación está diseñada para cubrir los ingresos de la madre autónoma lactante que se ve obligada a interrumpir su actividad profesional debido a riesgos durante la lactancia de un menor de 9 meses. Está dirigida a madres trabajadoras de todos los regímenes de la Seguridad Social.
Si la autónoma cumple con los requisitos, la prestación consiste en una ayuda económica del 100% de la base reguladora por contingencias profesionales si cotiza por ellas, o de las contingencias comunes en caso contrario. Esta ayuda puede recibirse por un período máximo de 9 meses.
Requisitos para Acceder a la Prestación
- Madres en período de lactancia natural obligadas a interrumpir su actividad profesional por riesgo para la salud de la lactante o su propio hijo.
- La situación de riesgo deberá ser acreditada mediante un informe médico.
- La solicitud de la prestación debe realizarse en los 15 días siguientes a la interrupción de la actividad, adjuntando el informe médico.
- La autónoma debe presentar una declaración sobre su actividad profesional para que se determine si existe riesgo e incompatibilidad laboral. Esta declaración se debe repetir a los seis meses.
Interrupción de la Prestación
La prestación se puede ver interrumpida cuando se den los siguientes supuestos:
- Cuando el bebé cumpla 9 meses.
- Cuando se interrumpa la lactancia natural.
- En caso de fallecimiento de la autónoma.
- Por cese de actividad en el RETA.
Para cualquier duda laboral o legal puedes contactar con la Asesoría Jurídica del SIAJ en el 91 202 79 91 - 683 294 733, atención presencial: lunes y jueves de 10h a 14h.
Preguntas Frecuentes sobre Maternidad y Derechos Laborales
A continuación, respondemos algunas preguntas comunes sobre los derechos de las mujeres embarazadas y madres trabajadoras en España:
1. ¿Cómo debo comunicar mi embarazo a la empresa?
En cuanto a la forma, dependerá de la relación que tengas con tus superiores, si bien lo habitual y aconsejable es combinar la forma verbal con un escrito al responsable de Recursos Humanos, para que quede constancia de dicha comunicación.
2. ¿Puedo asistir a las revisiones médicas durante mi jornada laboral?
Claro que sí. Recuerda también que se trata de permisos retribuidos, con lo que la empresa no puede descontar cantidad alguna de tu salario por estas ausencias justificadas.
3. ¿Qué ocurre si me despiden estando embarazada?
El despido será nulo si se determina que fue discriminatorio por razón de sexo. Con la redacción de la Ley de Jurisdicción Social 36/2011, será nulo el despido, conforme a su art. 108, el efectuado “durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período”.
En relación al despido de mujeres embarazadas, como es el caso, tiene dicho el Tribunal Constitucional en repetida jurisprudencia (STC 124/2009, STC 92/2008, 17/2003, 229/2002, etc.), respecto del art.55.5b) del Estatuto de Trabajadores, que “nada en el dicho artículo permite apreciar que el legislador haya establecido como exigencia para la declaración de nulidad de los despidos no procedentes efectuados durante el período de embarazo de una trabajadora la acreditación del previo conocimiento del embarazo por el empresario que despide y, menos aún, el requisito de la previa notificación por la trabajadora al empresario de dicho estado.
Antes al contrario, todos los criterios de interpretación gramatical, lógica y teleológica aplicables (art. 3.1 del Código civil [ LEG 1889, 27]) además del criterio último y superior, que es el de interpretación conforme a la Constitución, conducen a considerar que… la nulidad del despido tiene en el art.
- Una objetiva y automática que constituye una acción positiva (art.55.5 b) ET y art.11.1 LO 3/07 de Igualdad) basada en el embarazo mismo, con independencia de su conocimiento por el empresario (art.55.5b) ET y SSTC 124/09 y 92/08) y que opera durante toda la relación laboral, incluido el período de prueba (Vid. STSJ Andalucía, Sevilla, núm.
- Otra antidiscriminatoria, consagrada en el art. 55.5 primer párrafo del ET y en el art. 14 CE: que requiere la existencia de un acto de discriminación por razón de sexo perpetrado por el empresario y que también opera durante toda la relación laboral, incluido el período de prueba. En este caso, la trabajadora ha de aportar indicios suficientes de discriminación que su despido o cese se debe a la discriminación por embarazo, mientras que sobre la empresa recae la carga de probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad (art.13 LO 3/07).
Por todo ello, si te encuentras en esa situación, te aconsejo que acudas a un abogado o abogada para que estudie el caso a la mayor brevedad, en defensa de tus derechos (recuerda que el plazo para reclamar es de veinte días hábiles - no se cuentan ni los sábados, ni los domingos, ni festivos - desde la notificación de despido).
4. ¿Tengo los mismos derechos si estoy en período de prueba?
Tienes exactamente los mismos derechos que sí ya tuvieses superado dicho período. No hay diferencia.
5. ¿Qué debo hacer si mi puesto de trabajo pone en riesgo mi embarazo?
Lo primero que tenemos que tener claro es que no es lo mismo riesgo por embarazo que embarazo de riesgo. Si esto tampoco fuese posible, la trabajadora puede ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo, conservando el conjunto de retribuciones de origen. Durante este período de baja la trabajadora tiene derecho a percibir una prestación económica de la Seguridad Social, equivalente al 100% de la base reguladora.
6. ¿Cuánto dura el permiso de maternidad?
La duración del permiso o baja maternal es de 16 semanas. El período se distribuye a opción de la trabajadora siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto y de obligado disfrute a jornada completa (Art. 48.4 ET). En el supuesto de discapacidad del bebé en el nacimiento, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores (importante). Recordad esta suspensión será aplicable en el caso de que el feto no nazca con vida, siempre y cuando el parto se produzca a partir del sexto mes de gestación, según lo regulado en el Art.
7. ¿Cómo funciona el permiso por adopción?
En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, la duración del permiso es de 16 semanas. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en la adopción, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores adoptantes (importante). En los casos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el permiso podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
8. ¿Qué pasa si mi contrato termina antes de dar a luz?
Pero, ahora bien, no se puede cobrar la baja maternal y el desempleo al mismo tiempo, ya que una prestación sustituye a la otra. Mientras dure cualquiera de estas situaciones, no se consumen días de la prestación por desempleo. Cuando termine, podrás reanudar la prestación suspendida y percibir el mismo importe durante el tiempo que le quedara antes de la suspensión.
9. ¿Tengo derecho al permiso de lactancia si alimento a mi bebé con lactancia artificial?
Claro que sí. Y en igualdad de condiciones.
10. ¿Es cierto que el permiso de lactancia es de una hora por día natural?
No. Se trata de una hora por día laborable. No tiene sentido alguno que computen una hora de permiso por días en los que te hallas en casa.
11. ¿Qué debo hacer si las condiciones de mi trabajo ponen en peligro la lactancia?
Partiendo de este extremo, hay que concretar más exhaustivamente, si cabe, los siguientes normativamente dispuestos que en repetida jurisprudencia detalla el Tribunal Supremo como imprescindibles en el reconocimiento de las situaciones de riesgo en la lactancia natural.
- Identificación de riesgos específicos para la trabajadora en situación de lactancia natural: se ha de determinar la naturaleza, grado y duración de la exposición. Como se recoge expresamente en la STS 972/2012, ha de ser “un riesgo específico, relevante para la salud de las personas protegidas (madre y/o bebé) que a) se presenta solo o con mayor intensidad en la concreta actividad desempeñada por la trabajadora o en el concreto medio de trabajo en que tal actividad se desenvuelve, y b) que afecta también de manera particular a la situación de lactancia natural”. En este mismo sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de abril del 2012 (3035/2012) señala que “la evaluación de los riesgos a que se refiere el art.
- Imposibilidad de adaptación de las condiciones del puesto específico, e imposibilidad de cambio a un puesto de la misma o diferente categoría que no tenga esos riesgos. Se ha de solicitar a la empresa por parte de la trabajadora, una relación de los puestos de trabajo exentos y otra de los no exentos de riesgo, una declaración en la que se reconozca los riesgos que detalla la evaluación para el puesto de la reclamante, y, a posteriori de la declaración por la Mutua del reconocimiento del riesgo, y si se da el caso, una declaración en la que se certifique la imposibilidad de disminuir o eliminar dichos riesgos en el puesto de la trabajadora, y la imposibilidad de cambio a otro puesto.
Respecto a esto último, no hay que olvidar que la recolocación en puestos por ejemplo, de naturaleza administrativa, podría ser calificada por el Juzgado que valore el caso como una opción más interesante que la propia suspensión, y que según el criterio del INSS, en informe realizado en colaboración con la AEP, basándose en la normativa nacional al respecto, y en la Directiva Europea 92/85, “ tanto la nocturnidad como los trabajos a turnos no implican por sí mismos un claro riesgo para la lactancia, aunque podemos estar de acuerdo en que ambas circunstancia van a repercutir en una lactancia más incomoda debido al horario. Hace hincapié la STS 3035/2012 en el carácter extraordinario y último que ha de tener la suspensión del contrato por riesgo en la lactancia, indicando que “incluso cuando no existan puestos de trabajo o función compatible, la norma especifica que la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el de...
Prestación CUME: Cuidado de Menores Afectados por Enfermedad Grave
¿Eres funcionario público? El CUME, o Prestación para el Cuidado de Menores Afectados por Cáncer u Otra Enfermedad Grave, es un apoyo económico brindado por la Seguridad Social en España. Esta prestación permite a los padres, madres y tutores legales reducir su jornada laboral sin sufrir una merma completa en sus ingresos para dedicar tiempo y cuidados a sus hijos cuando enfrentan enfermedades graves.
El CUME es una prestación que ayuda a los padres que necesitan reducir su jornada laboral entre un 50% y un 99,99% para atender a un hijo o hija con una enfermedad grave. La cuantía de la prestación es proporcional al porcentaje de reducción de la jornada laboral solicitada.
Cálculo de la Prestación CUME
Para calcular el importe, se toma como referencia la base reguladora de incapacidad temporal (IT) derivada de contingencias profesionales.
Supongamos que una trabajadora llamada María, que trabaja a tiempo completo, tiene una base de cotización de 3.144,60 € antes de solicitar el CUME. Para obtener su base diaria, dividimos su base de cotización mensual entre 30 días, lo que resulta en 104,82 € diarios. Si María reduce su jornada al 50%, la mutua correspondiente le pagará 52,41 € brutos al día.
Requisitos para Acceder al CUME
- Ambos progenitores deben estar empleados y cotizando en la Seguridad Social.
- Diagnóstico del menor: el hijo o hija debe padecer una de las enfermedades graves listadas en el Real Decreto 1148/2011.
Tramitación y Pago
La tramitación y el pago de la prestación están a cargo de la mutua colaboradora con la Seguridad Social con la que la empresa del trabajador tenga concertada la cobertura de contingencias profesionales. En casos excepcionales, si la empresa no cuenta con una mutua colaboradora, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) es quien asume la responsabilidad de la gestión y el pago.
Una vez autorizada la reducción de jornada por el empleador, se dispone de un plazo máximo de tres meses de retroactividad para solicitar el CUME. La mutua o el INSS tienen un plazo de 30 días hábiles para resolver la solicitud.
Qué hacer si se Deniega la Solicitud
Si se deniega: el solicitante tiene derecho a presentar una reclamación previa en un plazo de 30 días hábiles.
Documentación Necesaria
- Solicitud con datos personales del solicitante.
- Declaración médica de la enfermedad del menor, emitida y firmada por el pediatra o especialista tratante.
- Reducción de jornada aprobada por el empleador o, en el caso de autónomos, una declaración responsable.
- Acuerdo de ambos progenitores, junto con el libro de familia y el DNI/NIE de todos los miembros familiares.
El CUME es una herramienta clave para aquellos padres y madres que se enfrentan a la enfermedad grave de un hijo. Esta prestación no solo ayuda a cubrir los gastos durante la reducción de jornada laboral, sino que también representa un respaldo esencial para garantizar la estabilidad financiera de la familia en momentos de gran dificultad.
Si te encuentras en esta situación, puedes confiar en el equipo experto de Caballero & Fuentes Abogados. En Caballero & Fuentes Abogados estaremos encantados de estudiar tu caso con detenimiento para ofrecerte la solución más adecuada.